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勞委會從2009年底宣示推動制定勞基法派遣專章，重點放在「兼顧就業市場需要及完整保障派遣勞工的僱用條件與就業安定」，但草案至今尚未送入行政院，為何進度嚴重落後？勞委會副主委潘世偉說清楚。
勞動派遣原本希望讓企業可以彈性運用人力，客觀來看，它是一種可適度運用的工作型態，屬於「臨時性工作」，不該被「汙名化」為導致工作貧窮的主因。
然而，台灣的確存在濫用的情形，而且製造業比服務業更嚴重。這是因為台灣「代加工出口」的產業特性，製造業面對全球競爭壓力，必須以彈性化來因應，又為了確保微薄利潤，將低技術、操作性的工作交給派遣，進而將派遣人力當作長期性人力使用，扭曲了派遣的原意。
台灣現行勞基法並無「勞動派遣」的規範，因為勞基法是工業社會的產物，以全職的勞僱關係為主軸，然而「勞動派遣」卻牽涉到要派公司、派遣公司及派遣勞工的「新三角關係」，在國外都是以另訂特別法或增列條文的方式來補足。
派遣勞工相較於正職勞工，在薪資水準及福利事項上，本來就有差異。但如何在法制上加強要派單位的僱主責任，並明確規範三方的權利義務關係，是我們需要努力的。
企業僱用比例限制在3%
去年七月勞委會已經擬定「勞基法派遣專章草案」，內容如：首先，明定企業的派遣勞工「不得超過僱用勞工總人數3%」，目前其他國家都還沒有對僱用比例做管制，這是台灣的首創，也是目前製造業使用派遣勞工的平均比例，政策目標希望能減少、不宜擴大。然而草案中也附有但書：經勞資會議同意，可增至5%；經工會同意，可增至20%。
其次，僱主「不得使用派遣勞工替代參加合法罷工中的勞工工作」，以往僱主常以派遣勞工因應罷工，使罷工失去效果，這條規定是為了確保勞工罷工權。
第三，目前多數派遣都屬於毫無就業安全保障的「登錄型」，即派遣公司與派遣勞工約定，一份工作結束後，僱傭關係即隨之中止，甚至賦予要派單位片面終止僱用卻不必負擔資遣費的權利。為了避免損害勞工權益，草案中明定派遣公司必須長期僱用派遣勞工（即不設期限），同時，派遣勞工在同一要派單位工作滿一年後，得向其提出正式僱用的要求，且要派單位需在一定期限內回覆，否則視同僱用關係成立。
勞委會一樓大廳的第一線服務人員，其中也有派遣勞工，落入「幫人找工作者下一刻也可能落入失業」的窘境。 (攝影／莊坤儒)
此外，草案中也對涉及安全、專業、公共利益的六種行業以負面列表方式禁止使用派遣，包括：醫事、保全、航空、船員、大眾運輸工具駕駛、採礦人員。不過這一點尚未取得共識。
政府部門濫用派遣？
事實上，目前派遣草案遭遇到的最大「反彈」是來自政府部門，爭議點在於法案中明文限制使用派遣勞工的比例；一旦通過此條款，不可能只限制企業，卻不對政府部門開鍘。
過去二十年，政府嚴格控管公務人員編制員額，卻又因時代變遷不斷擴展業務。結果就是各級單位及公營事業不得不以勞務採購方式，大量使用派遣人力，整體比重遠高於民間中小企業。
要在口號上喊出「杜絕政府派遣」很容易，現實上卻很難立刻達成。納稅人會不會同意政府提高財政預算以擴張公務人員編制呢？很有爭議。
在達成共識前的解套之道，一是將派遣草案中的僱用比例限制完全取消，二是由人事行政局依其權責檢討，並另訂公務機關使用各種人力的合理比例。在過渡期間，各界必須依循勞委會公告的「勞動派遣權益指導原則」及行政院發布的「行政院運用勞動派遣應行注意事項」辦理。派遣勞工若遭遇勞資糾紛，也歡迎利用勞委會的申訴管道。
目前派遣法案的進度或許稍遲，但勢在必行，我們希望有更多時間與溝通換來更細緻完善的內涵。
【完整內容請見《台灣光華雜誌》四月號】
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