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「春假結束前一天，我正好看到對門鄰居先生打包行李要回中國工作。他準備坐上計程車和家人揮手道別時，我特別看了他太太和兩個小孩的表情。我那時心情很複雜，翻攪著：『若換成我，該怎麼去維持分隔兩地的家和工作？』以前的出外人，頂多是從南部到台北；現在卻得跨越台灣海峽，真的很辛苦……」中華汽車管理部經理黃得超穿著中華汽車的灰藍制服外套，黑黑憨厚的臉上掛著微笑，非常感性的說起這段插曲。
捲入全球化分工和競爭的台灣，家庭做為個人後盾的力量愈來愈薄弱。女性大量走入職場；工作的機會在世界變平後距離愈拉愈遠……空洞化的家，正面臨著「家變」危機。
但危機卻也可能是轉機。家庭功能弱化後，衍生出許多的社會問題，引起政府和企業的重視，認為「守護家庭」，人人有責。對政府而言，如何鼓勵和創造友善家庭的政策，將有助於國家競爭力；對企業來說，讓員工可以更有彈性、更安心兼顧工作與家庭，已經是一種新的競爭軟實力。
「友善家庭」是企業社會責任
「香港是服務業為主的經濟型態，員工是重要資產。員工的『家庭』應該是雇傭關係中的一個考量因素，」香港政務司長唐英年在今年四月七日第一次辦理「家庭友善僱主獎勵計劃」的致詞中，大力呼籲企業應該協助員工打造「快樂家庭」。為了倡導這樣的新價值，香港政府大手筆做了五支電視廣告，廣為放送，希望帶動創造企業和員工雙贏的氣氛。
對家庭友善不僅是企業珍惜員工的展現，更是一種公益。「對員工的家庭友善，是一種企業社會責任，也是企業能永續獲利的根本，」捷克布拉格大學教授波士尼查瓦（Nina Bosnicova）二○一○年三月在歐盟執委會促進工作和家庭平衡工作報告中提出結論。
在台灣，許多企業其實已經開始投資這樣的軟實力。信義房屋董事長周俊吉兩年前挖角IBM人資副總經理黃慧珠，擔任信義房屋集團的人資長，就是希望「扭轉房仲業員工只會賣房子、不樂活的印象」。最近陸續推動：每天晚一個小時十點上班，和家人一起吃早餐、鼓勵提升績效減少加班、業務人員增加「成家教育獎金」等措施。
台灣杜邦也一直努力建立支持家庭優先的企業文化。台灣杜邦人資經理左智仁指出：「若員工總是只想工作第一，長久下來是會誤導的。生活怎麼可能是只有工作呢？核心價值一定是有工作、家庭、健康、財富並存。」
一千大企業CEO的三大矛盾
《親子天下》雜誌今年三月首度進行的一千大企業CEO（執行長）友善家庭指數調查，共有近六百位企業高級主管回函。調查期間，勞工過勞死的新聞不斷成為媒體焦點；也提醒著企業領導人和社會大眾，開始重新省思新的工作價值和經濟發展的初衷。
台灣經濟的主要舵手──一千大企業CEO們，站在工作價值典範轉移的轉折點上，如何做選擇？調查發現，目前台灣一千大企業CEO們普遍面對著三個大的矛盾。
矛盾1／企業友善家庭，做法追不上想法
根據調查，受訪CEO在態度上非常支持「友善家庭」的價值。九成八的CEO認為，「推動員工工作和家庭平衡」是企業經營成功的關鍵因素。同樣的，幾乎全部受訪CEO也相信「當員工顧好了家庭，工作生產力就會更好」。九成三的CEO更表示，願意把「協助員工照顧家庭」當做必要的人才投資。
但是，落實到實際層面，理想和做法卻仍有很大的距離。三成二的CEO自己認為公司的「友善家庭」文化和制度「不足夠」。
也有近兩成CEO坦白回答，在企業利益考量下，當員工家庭需求和工作需求遭遇衝突，「不鼓勵」員工以家庭需求為優先考量。
矛盾2／政府的低標，就是企業的高標
目前企業推動友善家庭文化和落實相關配套措施，多半是因為背後有政府法律的強制驅策，緩步前進。有近六成的CEO認為，目前推動營造「友善家庭職場」最大的困難就是「法令缺乏彈性」，其次是「成本太高，可能影響企業獲利」。
調查顯示，即使已經是大型企業，礙於成本和可行性，友善家庭的相關措施仍屬於被動狀況，能提供比勞委會法令規定更優渥的企業屬於極端少數。換句話說，目前勞委會在《勞基法》和《性別工作平等法》裡所規定的「最低門檻」措施，幾乎就是多數台灣企業對待員工的「最高」標準。
【完整內容請見《親子天下》2011年5月號】
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