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一般人一生經歷過的迷惘，影響最大的幾個關鍵轉捩點，卻偏偏都在涉世未深的青年時期就要毅然決定：大學選哪個學校系科？情人交哪個美女帥哥？工作選哪個產業專科？其中前兩項的決策如果有所失誤，不但影響深遠，而且想要後悔通常是回頭太難，無法全身而退！所幸，工作的選擇，有所謂的「選你所愛，愛你所選」的兩種因果互異的做法：能夠選擇自己的興趣，又能從一而終的進階發展當然最好；而就算選到的不是自己喜歡的產業或工作，也可經由接觸、培養、訓練、發展慢慢愛上這份職業。當然，現在台灣的狀況，大多數學生在選擇系科時就已經是滿臉疑惑、滿心懷疑，既不知道自己的專長興趣性向能力，也不知道職場上所需的專業價值態度職能，所以真正能因自己的主觀意識而學以致用且樂在其中的就有如鳳毛麟趾。在工作上別說樂而為之，就算是困而為之，甚至勉而為之都極為困難。具體呈現在職場上的就是專業性不夠、積極性欠缺、學習力低、離職率高、態度不良、紀律不佳的現狀，也難怪全台灣的老闆們都在慨嘆找不到好用的人，也都齊聲指責學校教育失敗。要走出職場迷宮，開拓職涯的日光大道，需要企業體及員工個人共同的認知與努力。實務上，我們可以分為組織責任及員工責任兩部份來看。
3D GPS職涯發展路徑
組織的責任，在於為已經上車的員工建立適當的職業生涯發展路徑，筆者稱之為「成長軌跡系統」(Growth Paths System, GPS)。好的GPS不但可以為員工指引未來的方向，讓員工可以放心的隨著組織的目標邁步前進，也具有篩選的意義，讓能力、意願、態度都不適合公司的人順利的出場。而支持這GPS能發揮指路作用的原則，則需按Differing、Daring、Detailing３個環節建立3D實境。
1.Differing：客製化的職涯路徑
職涯的發展雖然可以由企業根據對產業前景的展望及組織發展的規劃，為員工及新進的主管做安排，但如果不了解員工的能力及意願，善意的安排常常成為彼此產生嫌隙的來源。尤其對於有淘汰機制的職涯規劃或接班人計畫，如果不能有事先意願的調查、適當的緩衝體系，甚至出口回歸的考量，則職涯的路徑或接班計畫的實施有可能成為不歸路，反而導致優秀員工無法留任的結果。荷商菲力浦公司(Philips)有全球性的接班人菁英培育計畫，由各部門中發掘表現佳且有發展潛力的員工加入，參加角逐者不但要接受大量的教育訓練，通過公司擬定種種任務的考驗，到不同部門歷練以學習站在不同角度思考問題。經歷本地的試煉之後，還要奉派到不同國家的菲力浦繼續考驗，以習慣與全球同仁共事，能夠脫穎而出的才是公司未來發展的接班人。然而其過程中有極嚴格的考核機制，未能符合要求標準的參與者，不但要接受出局的命運，不能再回任原職，甚至要離開公司。所以在選拔培育的過程中，需耗費昂貴的成本，如果這樣的職涯規劃未能明確的告知參與者可能的結果，對公司、對員工來說都是損失。事實上，每個人對自己的職涯都有不同的期許，找出人員心中的想法，並能看得出來這與他的潛能是否相合，是能建構客製化職涯GPS的關鍵因素。
2.Daring：允許大膽做夢
組織要能鼓勵員工朝更遠的志向，更美的願景去瞻望，如果公司的職涯規劃只是按組織的現有規模及發展計畫，參照員工的素質及對自我工作的期許來做，不但無法培養人員對組織的信心及對自我的信念，也無從展現員工與企業與時俱進，共同開創更好的未來的潛力。針對員工的特質，進行「工作擴大化」(Job enlargement)的深化培育；或是「工作豐富化」(Job enrichment)的多元化養成，可以使員工藉由對現職工作的精益求精，或是對各專業領域的接觸實作，了解自己可以朝哪一種方向發展，這要比科學化工具如性向分析、職業適性測試等都更為直接有效。當然，這樣的作為也要承擔一定的成本及風險，但以人才培育的長期效益看起來絕對是值得一試的。
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