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目標績效導向的評估範疇與方式，包括工作成果、態度及發展潛能，同時督促並指導改進。為讓評估的活動可以產生良性的循環，相關辦法的訂定是必要的輔助措施。例如：評估工作成果，就應該搭配有「評估辦法」與「獎懲辦法」；評估部屬的態度及發展潛能，就應該搭配有「人才儲備辦法」與「訓練發展辦法」；督促並指導改進，就應該搭配有「改進計劃及檢討辦法」。如此一來，不論是主管或部屬均能有清楚的準繩可依循，才容易展現成效。
在工作成果方面，明確的獎懲辦法包括升遷、調薪、給獎，甚至必要的調職與辭退，以符合激勵理論的要素──賞罰分明。評估部屬的態度及發展潛能，則可透過諮商、警告、獎勵及培訓歷練的方式，為組織儲備未來發展所需的人才。
至於督促並指導改進方面，可檢討工作流程及方法；必要時，透過工作重組、簡化，強化工作效能，提升員工的成就感；並垂直或水平增加工作的深廣度，以豐富或擴大其經驗。這些績效評估後的持續追蹤與改善措施，才是績效管理與發展的主要精神所在，所以主管必須在過程中不斷系統化地「檢討過去」、「把握現在」與「策劃未來」。
部屬5大績效狀況劇
實務上，主管必須能夠「拿捏」部屬的狀態，進行必要的表揚或改進措施。如圖三所示，在評估部屬的態度及發展潛能時，必須知道部屬在「能力」與「意願」的強度，決定採用何種方法來進行協助改善。
1. 能力意願皆高的部屬：給予激勵即可，運用口頭、書面、公開場合，肯定其工作表現，給予實質或精神上的鼓勵或支持，並重視立即的效果。
2. 能力意願皆低的部屬：給予警告，並針對工作缺失，給予嚴密的監督、控制及具有懲罰性後果的暗示，使其達成工作最低標準的要求。
3. 能力不足，但意願尚高的部屬：安排必要的訓練，如參加公司內、外部專業技能訓練等課程，以增進本職工作的技能，並現學現用，發揮於目前的工作上。
4. 能力夠，但意願不足的部屬：透過諮商以解決態度及人際關係上的缺點，針對心理障礙或困境，提供克服的建議，並以充份支援及鼓勵的行動，提高其工作意願。
5. 能力、意願皆中等的部屬：則需採用教導或教練(Coach) 的方式，在實際現場給予工作指導及示範，用學習的方式進行，增進其對工作之熟悉程度，並藉以提高工作意願。
其實，員工的績效表現與發展，通常與其學習狀況並無直接相關。如圖四所示，一位員工有可能經由「教育訓練」或「歷練經驗」，擁有豐富的知識技能，但績效不一定成正比。
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