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滙豐（台灣）商業銀行資深副總裁暨人力資源處負責人陶尊芷
2011年9月初秋的台北街頭，因例假日而少了熙來攘往的車陣、人潮，顯得寬廣而安靜。然而，在台北國際會議中心，由中華人力資源管理協會與自強基金會合辦「全球化人力資本高峰會」吸引近千名企業主、HR 從業人員、學者盛情參與，只見學員在各會議室穿梭，三三兩兩交換意見人聲鼎沸，好不熱鬧。
相較於績效管理、打造高效能團隊、領導人才培育等議題。滙豐（台灣）商業銀行資深副總裁暨人力資源處負責人，也是人資協會理事長的陶尊芷則特別擔任「員工風險管理」議題的引言人。她說：「企業應建立人才風險觀念。風險可能來自員工健康情況對營運造成的影響；也來自跨國員工海外差旅的風險等，各位能關心風險議題，也就為企業掌握了競爭力。」
其所言甚是。人才是決定企業成敗的關鍵因素，成功企業必然由一流人才領導。他們改造組織以適應變遷，做出正確策略布局，審慎承擔風險，構想並實現新的價值以創造機會，建立並持續競爭優勢，更隨著企業全球化的腳步，國際人才的移動，帶動知識與技術的傳承與流動。
因此，麥肯錫管理顧問公司(Mckinsey)曾於1998 年發表一篇著名的研究報告《人才戰爭》(The war for talent ) 指出，未來20 年，企業最重要的資產就是人才。誰能掌握資產，誰的影響力就越大。
變動加遽 風險驟至
然而， 21 世紀是一個無法迴避競爭、挑戰、危機以及困難的時代。在日新月異的全球市場，不僅企業核心競爭力如：市占率、品牌、成本結構、技術以及專利，無一項不是經常備受威脅。
近年來，氣候變遷導致天災頻仍的環境因素；戰後嬰兒世代屆臨退休的接班問題；新世代工作者自我意識高漲，降低對組織認同度。在在都為企業帶來人才風險的隱憂。陶尊芷指出，「現代企業雖普遍已具備預防風險的觀念，但多談論如何預防營運、資訊、系統等風險，較少企業設想如何預防人才風險。實際上，若管理得當，人才可為企業創造利潤，但若管理不當，人才反而會成為企業的問題。」她分析地表示，現今企業會遭遇的人才風險包括：家族企業接班問題；企業擴張時未培養足夠的人才；企業高中階人才斷層問題；工作者企圖心、國際視野急待提升；工作者對道德操守的認同落差等。
以人才斷層來說，近年來鄰近的新加坡、南韓、以及中國大陸，皆將人才策略列為國家戰略，大舉向台灣挖角，導致企業人才斷層問題日益嚴重。再以工作者對道德操守認知落差為例，隨著新世代不同的價值觀。倘若企業因一位價值觀偏差的員工擅用職權而釀禍，其影響程度將遠超過做錯事情本身，更會賠上整體企業營運、形象。「人才風險很難用SOP、系統偵測出來，企業應該設定人才關鍵指標，作為管控風險的依據。」她殷切地說。
關鍵報告 全方位控管
風險雖是一個抽象的概念，看不到也摸不到，卻令人實實在在的感受到它的存在。良好的風險管理有助於降低決策錯誤之機率、避免損失之可能、相對提高企業本身之附加價值。尤其是人才風險，在金融業尤為重要。
陶尊芷強調，金融業對於人才的風險管理要比任何行業來的更為嚴格。原因在於，「我們不能讓任何顧客因銀行人員的疏失或異動而得不到服務。所以銀行業對人才風險管理更需以高標準來規範」她說。她接著解釋說：「在我們銀行，HR 部門每月固定向總部提報人力風險(People risk)、人力資源風險(Human resource risk)兩種報告。前者主要為勞動法令遵循、員工流動率管理及績優員工流動管理等；後者則為員工關係、員工晉用與職能、關鍵職位接班人才庫、員工道德操守等項目。藉由設定績效指標，並以紅燈、黃燈、綠燈等呈現方式，讓管理者掌握人才情況，做好風險管理。」
實際上，滙豐銀行從點到線連成面，從基礎的健康管理、環境管理到建立職能、高階接班人計畫等全方位管控人才風險。
以健康管理為例，即涵蓋員工身、心、靈多個層面。如針對員工的身體健康，除了提供免費且彈性的定期健康檢查外，每年更藉由發動全省員工施打流感疫苗，以減緩因人員請病假造成中斷顧客服務機率。而今年更進一步增聘專業醫護人員，以協助分析整體員工健康狀況，便於高階主管評估做預應來降低營運風險。同時，因應全球化人才移動的工作需求衍生的人身安全、醫療照護等問題，滙豐銀行也加入國際SOS 組織會員，以借重其在全球的醫療資源，提供員工在海外差旅遭遇事故時能獲得緊急救助，確保人身安全。而在心靈層面， 除了員工協助方案(Employee Assistance Program, EAP)， 更定期舉辦滙豐家庭日，提供員工兼顧工作與家庭的彈性工作方案。
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