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世界銀行(World Bank) 發布《2012 全球經濟前景》(Global Economics Prospects 2012)，全球經濟成長率調降為2.5％，世銀並提出警告全球經濟仍處於不穩定狀態，各國不應鬆懈。儘管當前經濟展望並不樂觀，有些高科技公司已採取放無薪假或凍結人力以為因應。但依舊有許多企業求才若渴，尤其鍾愛能促進企業績效成長的高潛力人才，對其動之以情、誘之以利，頻頻釋放關愛的眼神，讓高潛力人才心猿意馬，而所屬企業警笛頻響。
韓國為微軟、可口可樂、三星電子、現代汽車等4 千多家企業挑選並推薦CEO 與中階主管的獵人頭公司Careercare 社長申炫滿曾說，在企業動盪不安之時，就是人才的機會來了；而美商韜睿惠悅台灣分公司人才與獎酬諮詢總經理魏美蓉也同樣強調：「好的人才絕對會有很多機會的，這是無庸置疑。企業與其擔心或防範績優員工跳槽，不如關心這些人才為什麼想跳槽。」
她指出，根據美商韜睿惠悅2010 年針對400 家企業進行的調查發現，員工離職前三名原因為：1. 更多職涯發展機會；2. 薪酬增加；3. 更好的工作／生活平衡。而於2011 年針對企業能夠吸引人才（包括嬰兒潮世代、X 世代、Y 世代）的調查則顯示：1. 職涯發展機會；2. 具挑戰性的工作；3. 具競爭力的底薪，為人才留任主要原因。
「企業強調要傾聽顧客的聲音。實際上員工就是企業的內部顧客。企業主透過上述分析，掌握員工真正想跳槽的原因，進而思考怎麼在企業內創造留才的環境與制度」她說。
魏美蓉舉例來說，當企業主分析員工跳槽其他企業的原因是為了到大陸發展，及獲得更好的薪資福利。企業主要想留才就要想方設法地為員工創造在台灣發展的機會。她以實務經驗說，台灣企業要創造發展機會並非沒有優勢，實際上，在全球化的趨勢下，多數的台灣企業都會到海外拓展市場，進而將台灣提升為研發或管理總部，藉由營運模式升級、轉型，反而比到大陸發展更能滿足人才對職涯發展的需求。
而在薪資獎酬的方面，根據美商韜睿惠悅針對台灣地區的薪資福利調查報告顯示出，在跨國企業工作的員工，平均薪資獎酬會比一般企業多出15％∼ 20％的比例。「企業除了要從員工關心的『點』來思考人才異動的原因，更需進一步凸顯自己比其他企業的優勢。比方說，重視員工在工作與生活的平衡的制度、主管領導風格為人性化的管理等。」她提醒說。
而根據韜睿惠悅2011 年一項針對全球員工意見調查、以及台灣國家員工意見調查研究結果顯示，員工敬業度、認同感對提升企業的純益率、股東權益報酬率等多項財務指標有顯著正向的影響。
取代成本＆客戶貢獻度
104 人力銀行曾於2011 年12 月針對會員企業調查指出，當員工宣稱因個人因素或被高薪挖角跳槽時，有高達5 成5 的主管想挽留員工。
但留與不留之間，要如何拿捏眉角？如何評估？魏美蓉以實務經驗給予評估原則的建議。她說，企業可以「取代成本」／「對客戶提供價值」作為縱軸與橫軸的座標畫出象限（參照表一），接著對組織現有人才進行盤點。
「企業要留任的人才毫無疑問是落在『取代成本高、對客戶（內部以及外部客戶）提供的價值高』的象限上。針對這些績優人才，再進一步分析他們關心的什麼？能夠吸引且留任他們的是什麼？」她強調地說。
魏美蓉解釋說，績優人才不會只滿足現狀，他們首先會關心產業的前景、企業的發展；其次，他們會在意自己有哪些機會可以不斷成長；再者，企業會藉由哪些訓練機制、提供哪些資源來協助自己成長。
以績效獎酬制度為例，績優員工多因努力或聰明而在組織中展現優異的績效。「因此，他們會重視公司制度是否與『努力→績效→獎酬』的激勵循環環環相扣？是不是有公正性？所以，企業就必須在有形的薪資、獎金與無形的激勵、鼓舞做出明顯的差異化。尤其是，當景氣不佳時，讓企業的資源變少的情況下，更需從組織長期發展來思考，而以績優員工的角度來訂定績效獎酬的差異化，讓績優員工取得多數資源，藉此留住人才，將來景氣變好時，企業才會更有機會與能量反轉。」她強調地說。
實際上，另一個會影響績優員工留任意願的是主管的「領導力」。根據韜睿惠悅2012年一項針對74 家人資主管的調查顯示，員工對公司滿意度最低包括：「薪資福利」、「領導力」、「溝通」、「被授權並參與決策」以及「訓練與發展」等5 大面向。若以薪酬福利方面，企業可以藉由充分與員工溝通制度，落實與績效連接的執行面向來改善。但魏美蓉提醒企業需留意的是「領導力」，管理團隊必須清楚勾勒未來的願景、並且和員工充分溝通。
她說：「管理要有追求績效的硬道理，也要有感謝、關懷員工的軟道理。」魏美蓉舉自家企業為例。「我們透過每月舉辦『就是要感恩』的活動，讓同仁有機會上台表達對任何人的感謝。在那個場合裡，我看到很多同仁真誠的表現。其實，企業不是強調要提供顧客感性的服務，換個角度來思考，對員工為何不能多一點感性管理、讓員工感受到公司給予的尊重、關懷。」
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