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菲利浦． 科勒(Philip Kotler) 在《混沌學—大崩壞後的爭雄法則》提到「動盪的年代中，未來所謂的常態，其實是在極度繁榮和極度蕭條之間來回擺盪的狀態，經常會出現脫軌失序的轉換。」在變動的年代，人才的流動，變成常態。
特別在過年時節，汰舊換新的時氣盛行。很多員工看不到自己在公司的未來，長期工作倦怠症，加上沒有辦法和直屬主管相處，也有不認同公司的領導團隊與文化，沒有歸屬感，工作更是沒有成就感。
根據Hom & Griffeth 指出，員工在提出離職前，整體的工作滿意度與對組織的承諾已經下降，員工在離職意圖形成前，通常會以個人的價值觀與人生規劃，思考在公司的前景，及工作的成長與挑戰。如果是沒有如預期的好，就會開始找尋新的工作機會比較，如果找到更契合的企業組織與適當的工作，離職的決定就已經明確。員工在遞出辭呈的那一刻，通常是經過深思熟慮，可能另有高就，也有可能邊走邊看。他們在枱面上告訴公司的離職原因通常是家庭因素，或是生涯其它考量。很少員工會說出真心話，怕傷感情，也怕傷人，或在將來轉職時留下一些可能負面的印記。
３眉角洞悉跳糟真因
身為主管或人資部門的你，要了解什麼是真正讓員工離開公司的原因，因為會是改善管理的重要指標。接下來，是否要努力去留住人才？ 那些人該留？ 要考慮些什麼因素呢？筆者整理重要的考量因素如下表。
綜合而言，員工想離開公司，可以從3個層面來考量。第一會有可能是公司整體的因素，如組織領導與組織文化方面，或是工作內容本身考量，第二是團隊因素，是單位的主管或與團隊同儕的問題，最後是個人方面的因素，如工作滿意度，薪資水準，短期與長期的生涯發展與個人身心家庭的考量。
重視未來性職能
如果是將來性高，具影響力的員工，當然是要盡力留才。然而，如何了解與評估未來性人才？ 又如何留才？
首先探討如何來找到組織未來成長的能力，如何以將來的能力鎖定核心人才。有3 大重點：1. 外在環境評估；2. 組織評估；3. 公司重要職務評估。
1. 外在環境評估
．主要了解在經濟局勢，政府法規，科技動態，消費者行為，人口結構等會影響公司的所有因素。
．列出所有會影響公司的趨勢，然後就每個趨勢來分析對組織的影響。
2. 組織評估
．針對以上的影響，組織目前的SWOT( 優點／缺點／機會／威脅) 是什麼？
．組織如何強化優點，減少弱勢？
．組織需要採取什麼行動與改變來因應未來？
．組織架構與工作流程的重新評估？ 那些是將來主導企業成長的重要職務？
3. 公司重要職務評估
．他們在公司面對未來的成長要被賦與那些職責與工作內容？
．這些職務需要那些核心能力？
．目前在職人才的核心能力為何？
．即將離職的核心能力是否在將來公司成長過程不可或缺？
經過評估之後，可以了解公司未來成長所需的重要職務與需強化的核心能力。想離職員工如果是在公司的將來是不可或缺的人才，那組織就要想辦法來留住好人才。
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