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現今社會動態發展非常快速，經濟主體也從製造業轉為服務業。由於各產業間的文化不盡相同，像傳統產業的文化比較保守，過往人才流動率相對於其他產業是比較低的。除了產業文化特性之外，針對現今人才流動率高，也有若干人歸咎為政府實施「勞退新制」所造成原因。對於這說法，我不是很認同。因為以一位25、26 歲剛進入職場的年輕人，會一下子就考慮到50、60 歲以後退休的問題是不大可能的。那麼造成年輕世代缺乏忠誠度，流動率高，變成液態族？我認為，家庭、教育、企業都是原因之一。
教育 家庭 企業 環環影響
現代父母親不僅讓小孩衣食無虞，更捨不得給小孩壓力，助長年輕人「有恃無恐」。我觀察到身邊有一些友人的小孩，念大學不是延畢，就是以要專心準備考試為理由不去工作。結果等考試成績不理想，才又急急忙忙地去找工作。即便是已經進入職場工作的年輕人，一遇到挫折就不幹了反正有父母可以靠，現在不是常聽有很多「靠爸族」、「靠媽族」。
另一個因素，我覺得是因現在大學文憑取得過於容易，年輕人的學歷普遍提高，反而降低了從事基礎性工作的意願。因為他們會認為自己已經擁有大學、碩士文憑而不願意屈就一些現場工作，造成高流動率。我認為，2008年爆發全球性金融危機，政府為了降低失業率，提高就業率實施月薪2 萬2 千元的「大專畢業生至企業職場實習方案」（俗稱「22K 方案」），也讓有些企業便宜行事，壓低了職場新鮮人的薪資，也是一個值得探討的原因。
家庭、教育的因素外，最重要的是企業對員工的態度是最根本的因素。有一些公司還是以「買方市場」的心態來看待員工，認為雙方是一種「買賣關係」，要求員工要以廠為家、以公司為家，在這種組織文化下，主管又採取權威型的領導。我們不是常可聽到員工埋怨，自己的工作量重、工作時間又長，幾乎要「爆肝」了。
隨著社會環境的轉變，現代員工在心態上已經趨向於追求生活與工作的平衡。
雖然有些企業立意良善的從硬體設備上設置員工休閒中心、健身房以為可以滿足員工的需求，但企業主更應去了解員工真的會有時間去使用嗎？很多情況下是，員工根本沒有時間去使用。
又如常見的加班問題，我舉個例子來說，數十年前，我的一位朋友常態性加班，後來我詢問他經常加班的原因，原來都不是因為工作太多，而是因老闆還沒走的關係。現在，我在幫一些企業朋友上課時，發現上述情況並沒有獲得改善，而是更為普遍。針對加班問題，企業主不要再以工作時間的長短，來評斷員工的價值，企業要重視並回歸探討是人員太少？還是效率問題？或者是流程做了太多繁文縟節的事情？透過解決問題減少員工常態性加班。
今天，我們講年輕人不願意在一家公司待下來，這時，企業主應要反向思考，究竟組織有沒有滿足員工需求，讓他們願意在公司長織有沒有滿足員工需求，讓他們願意在公司長久的待下去。
保健、激勵因子雙管齊下
以石化業為例，我服務的中美和石油化學公司的股東包括英國石油公司(BP)，相較於其他企業，我們對應試者的專業技能與外語能力要求較高，薪資福利也較優於一般企業。
儘管如此，早期我們還是面臨人才受科技業股票分紅吸引而流失的問題。後來，因2008 年實施了股票入股分紅費用化的制度，加上科技業產業的榮景不在，才讓我們獲得很多的優秀人才。
我們非常審慎思考怎樣做才能留住人才。實際上，從組織架構來看，我們因實施高度自動化作業，讓人力非常的精簡，可說一個蘿蔔一個坑。在這樣的環境下，一位新人每天忙於自己的工作，即便遇到問題也因同事非常忙碌，而無法協助與照顧。
於是，我們從幾個方面進行改變。一是推行導師制度(Mentor )，藉由資深同事作為導師，帶領新人熟悉工作環境、組織文化，達到讓新人很快融入組織的目的。二是因應石化業的員工年齡普遍偏高，為了讓新人有年輕同儕學習文化，藉由跨部門專案，讓彼此因合作建立情誼的機會。三是連結績效評估制度，設立為期6 年的留任獎金，吸引人才留下來。
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