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炎炎夏日的街頭，各式連鎖飲料店提供了即時的沁涼消暑聖品，也造就台灣魅力的飲食文化。於其中CoCo 都可茶飲是唯一進駐台北101 大樓的外帶式茶飲，也是目前在大陸第一大連鎖茶飲品牌，至2012 年5 月底，全球已有近9 百家門市，從台灣、大陸北京與福建省各主要城市、香港、泰國、菲律賓、馬來西亞以及美國紐約中央車站，都可以喝到CoCo 都可茶飲新鮮現做的飲品。
隨著海外版圖不斷擴大，近9 百家門市擁有龐大數量的基層員工，且大多數的員工年齡介於20 至30 歲之間，加上服務業性質，人才流動的壓力顯而易見，然而CoCo 都可茶飲卻能擺脫服務業宿命，有效「凝固」員工。
職場落差 流動率高居不下
企業留不住員工的原因跟整個世代轉移大有關係，CoCo都可茶飲總經理林家振指出，「從成長背景分析人才流動率過高原因，其實與大環境脫離不了關係。」林家振說，若以10 年為一個世代，現年20 至30 歲左右的族群多是在小家庭長大，子女數較少，從小受到的關注比較多；學校教育方面，由於教育改革之故，崇尚小班制教學，老師投注在學生身上的心力也比較多，所以他們從小就是被關注、被支撐、被保護的一代；加上升學主義式微，取消聯考，過去學生必須面對的社會化目標壓力也被拿走，所以相對之下，目前20 到30 歲的這一群擁有比較平穩安逸的生活。
「尤其娛樂產業發達，偶像劇陪著他們長大，劇中主角的生活，標榜的不是一般人可達到的生活狀態，例如：年輕多金、工作輕鬆，職場似乎是有錢又可談戀愛的環境，看久了以為理想的工作就應該如此──工作輕鬆自由，同事相處融洽，鎂光燈都打在自己身上。」林家振犀利地表示，走入職場後現實與想像中的落差，讓許多員工發現工作其實跟自己的想像不一樣，通常他們的第一個反應不會認為那個想像的工作環境是不存在的，而是認為自己入錯行或進錯公司，「這個地方是異常狀態，別的單位一定有符合想像的工作存在，就是他們的想法，只是自己運氣不好還沒遇到。」於是一換再換，他們開始在不同的企業中當起游牧族。
無關年齡 企業游牧族不安於室
從林家振侃侃而談時代背景差異與員工價值觀的不同，看得出他與員工的相處經驗豐富，並對於「不安於室」的這一群員工有著細膩的觀察。林家振認為，這些職場裡流來流去的液態族比較「不認命」，如果將不認命轉化為前進的動力，透過努力改變自身條件，增強自己能力、經歷，變成心目中理想的人，是很值得激賞的特質；但不認命的液態族表現出來的卻常常是：別人有的，他理所當然也要有。
「穩定性不足、經常想換工作的員工比較缺乏激勵自己的動力，遇上挑戰就逃避，但又不認命不甘於現狀，也不甘於從基層做起，想一蹴可幾，於是很容易就會產生做不下去的念頭，加上沒有太大經濟壓力，便不知不覺成為液態族。」林家振說，尤其當他們環視周遭30 歲左右沒固定工作的人比比皆是，同儕的影響之下，液態族並不會有危機感，甚至在還未進入職場前就藉由當兵、延畢、念研究所等延後進入社會。
雖然20 多歲是液態族最多的族群，但林家振也發現一個現象，那就是40 歲左右的族群也是液態族較多的另一個高峰。當他們跟同儕相比，覺得自己的成就、工作、歷程、人生經驗都沒有達到他原本預期目標時，很多人會認為懷才不遇、生不逢時，為了把握最後的衝刺，可能會積極換工作；但中年換工作或換跑道，需要考量的因素與條件更多，往往也忽略了「時間」已經沒有站在他那邊，所以越換越不理想，頻頻離職。「所以我們發現，不僅是進入職場不久後的員工離職率較高，中年之後成為液態族的比例也有上升現象。」
凝固人才 薪資升遷雙管齊下
再回到CoCo 都可茶飲的服務業特質觀察，林家振舉大陸地區的製造業為例，不少基層員工都是遠從外地而來的，企業大多提供住宿，員工的生活型態跟工作型態相對比較穩定，員工若能適應並勝任工作勝任，多半就不會想換，畢竟換工作還得考量住宿問題，並且製造業的特殊專門技能在轉換公司後不一定能派得上用場；至於服務業轉換工作成本比較小，在哪一家的工作內容都差不多，所以流動率會比較高，種種原因造成服務業的人員留任比其他行業更困難。
因此，深知服務業天生具有高流動率基因的林家振說，「為了降低流動率，CoCo都可茶飲首先從基本的薪資福利與升遷管道下手。」以基層員工薪資來說，林家振表示CoCo 都可茶飲設定的薪資排名務必要達業界前25 ％，且每一季會至各個區域做薪資調查，只要薪資落後在25 ％外，就馬上調整。「這項制度的重點是『每一季即時調查』，而不是每一年，這也是我們和其他茶飲服務業不同的地方。
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