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隨著氣溫如溜滑梯般的下滑，濕濕冷冷的天氣也預告一年又終了。在歲末年終之際，薪水階級最關心的莫不是辛苦365 天後，究竟能領到多少年終獎金？而報章媒體更爭相報導各產業、各行業所發放年終獎金的數字。
時間回到2011 年，根據報章媒體報導，餐飲業一枝獨秀發放3 個月不在少數。最搶鋒頭莫過於位於台中某家牛排館，高階主管的年終獎金高達90 個月，基層員工也有7.5 個月，可真羨煞所有的薪水族。
平均1.11 月 金融保險業獎金高
然而，正如當下火紅的清宮劇《後宮甄環傳》的經典語錄：「好日子過了頭，壞日子就要來了。」2012 年的歲末年終，根據主計處所發布的101 年10 月員工薪資調查結果，1 ∼ 10 月包括：加班費與非按月發放之工作、績效及全勤獎金、年節獎金、員工紅利等名為「非經常性薪資」，因受到物價上漲以及景氣趨緩為8,957 元，比起去年滑落了5.97％。
再根據104 資訊科技集團針對104 人力銀行企業會員所做「2013 年終獎金調查」的結果顯示，受到二代健保明年元旦上路因素影響，部分企業為了節省「補充保費」多提前發放年終獎金。但，調查顯示出2013 年整體企業平均發放的年終獎金為1.11 個月，相較於2012 年平均減少0.14 個月，亦是2011 年以來近3 年的新低點。
該調查顯示，平均年終獎金前5 高的產業為：金融投顧及保險業；法律/ 會計/ 顧問/ 研發業、大眾傳播相關業；運輸物流及倉儲業；電子資訊代工業。
平均年終吊車尾的產業有：文教相關業；一般服務業；旅遊/ 休閒/ 運動業；住宿/ 餐飲服務業；農林漁牧水電資源業。上述的數字莫不讓薪水族對年終獎金是既期待又怕傷害，而企業更是憂心，員工因「薪」情不好，導致年後紛紛上演出走記。
104 人資學院顧問蘇麗美指出：「面對大環境不佳，根據我們的調查，企業平均只能發放1.11 個月年終獎金。這個結果讓有些企業會擔心餅太小，無法激勵與留住人才。我認為員工會依相同領域、相同產業發放的年終獎金多寡作為比較，若是整體產業都呈現衰退，即便他們聽說其他領域、產業領的多，也僅是表現出羨慕而已。儘管如此，我要提醒企業激勵與留住人才，不能在產業衰退時才想到這個問題，反而是企業在每個發展階段都要想到這個問題，進而擬定解決方案。」
遊戲規則說清楚 公開透明爭議少
蘇麗美觀察到一個現象，相較於往年，今年不管是企業徵才或者工作者轉職的需求都明顯少許多，不似以往職缺、履歷表滿天飛。她說：「這顯示出企業面對經營環境困難，在用人與獎酬的支出相對保守；而工作者也因職缺少而不敢輕易換工作。」
再根據上述104 科技資訊集團調查結果指出，若與2012 年相比，因經營環境與景氣趨緩而產生較大波動的產業為電子資訊研發及軟體業、一般製造業，平均減少了0.2 個月。
她強調說：「產業會因經濟、環境、政策有起有落，面對這種情況時，老闆的『承諾』就非常重要。」蘇麗美舉輔導企業來說明，該家企業領導人在年初時，就利用公開機會跟員工說明公司的獎金發放的比例與原則，讓員工清楚獎酬制度是與公司營運績效掛勾。「老闆願意透明且公開地把獎金發放的遊戲規則說清楚，並在適當時機公開全體達成率及平均值，讓員工清楚標準並了解自己的獎酬落點。一旦員工心裡有個底，當公司因不賺錢而減少獎金時，他們的抱怨會相對少一點。」她分析地說。
此外，企業還可採取的做法是考量時間因素，依階段來發放獎金。「我所輔導的某家企業的獎酬辦法是在2 月發放年終獎金；4 月進行調薪；7 月給予分紅獎金，再加上端午節、中秋節的獎金，更在發放實質獎金的空檔時，舉辦員工旅遊、家庭日等活動，透過這些方法讓員工不斷有所期待，來維持員工滿意度與工作意願。」
真公平假公平 A＋人才競出走
實際上，獎酬制度的用意在於激勵員工勇於創新、積極進取，藉此增加企業的活力與競爭力。但令企業主管頭痛的課題是如何在有限資源與預算內，面對外部的薪酬競爭與員工需求，給予有效的獎勵？
「企業應在整體獎金預算內，依個人的績效表現來調整發放比例，實施『差異化』薪酬，讓表現績優的員工能明顯感受到公司有看見其所付出的努力，且藉由實質的獎金給予肯定」她說。
蘇麗美舉輔導個案說，自己曾輔導某家企業導入績效管理制度。在輔導過程中，經常有機會與該企業負責的窗口接觸與溝通。該名員工的學經歷相當出色，工作表現更是優異，深受到主管的重視與肯定。照道理說，他應該對獎金感到滿意。但該員卻忿忿不平的表示，公司發放的年終獎金，他只不過比其他績效平平的員工多了一點點基數，讓他覺得非常不公平。「我認為當企業可以發放的獎金就那麼多預算，更要在發放的標準上增加彈性。常見的是企業將年終獎金視為福利性質，所制訂的發放規則通常以均分或一致性以示公平，在我看來這樣的作法容易流於齊頭式平等，看似公平卻是假公平，難以激勵表現績優的員工。」她說。
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