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許多組織視有王子公主為燙手山芋，
台灣大哥大卻張開雙手竭誠歡迎。
誠如知名指揮家曾說過，尊重音樂，尊重人性，對方也將以此回報；
台哥大先解決成員的心理問題，體諒他們怕失敗的心，以父母心包容。
轉個念，帶出高效快樂的團隊。
企業怎麼樣可以讓員工呼喊：「就是愛上班啦！」
這答案，台灣大哥大知道。
根據國內媒體去年舉辦的「快樂工作人—最佳企業雇主獎」，近50家企業報名參賽，經過幾回合的激烈競爭，最後由：台灣大哥大、台灣禮來、訊連科技、台灣杜邦四家勝出。該項「最佳雇主」評選指標包括：工作成就、職場關係、公平對待。其中，電信業唯一獲獎者的台灣大哥大，從1999年開始，就與台大、中興以及中山大學合作開設商管與電信專班，建立長期培養人才計畫；2006年更編列新台幣220萬元，設立獎助學金，「全額」補助員工到國內外重點學校繼續進修。在景氣寒冬的年代，珍視人才所提供這麼「感心」的職工福利，無怪乎台灣大哥大發出菁英召集令時，收到的履歷表可用「灑鹽空中差可擬」來比喻。
不過，要進入這家不怕沒得學，就怕找不到時間學的企業，還是需按部就班寄送（登錄）履歷、等候通知進行筆試、面試、口試等層層關卡，才能在胸前掛上員工識別證。台灣大哥大尋找千里馬時的忌諱之一是華而不實，說的比唱的好聽。二是沒有誠信，不重視承諾，面試者一旦觸犯這兩條紅線，就會成為拒絕往來戶。所以主考官會從履歷表裡找碴，多方詢問以了解應試者的背景。
倒是對於韓國偶像劇裡，常譏諷備受家裡呵護；有能力沒耐力；創意夠但不受拘束；自信高又驕傲的「王子、公主」們，台哥大總經理室副總經理莊財安卻有不同的觀點。他說道：「就像婚姻一樣，夫妻雙方都要懂得欣賞彼此的優點，缺點就睜一隻眼閉一隻眼，不然眼中老是只看到缺點，不吵得雞飛狗跳才怪。同理心對待所謂的王子、公主們，若他們能力確實與工作『門當戶對』，還能有超水準演出，就無需一昧地要求他們IQ、EQ樣樣完美，這是強人所難。」
草莓蘋果皆有妙用
莊財安語重心長地指出，四、五年級生喜歡將「草莓」、「王子公主」等名詞，加諸在七、八年級的身上，強調他們喜歡掌聲多過於責備聲、做事沒有責任，總歸一句就是不耐操，有欠公允。他以水果來比喻，肉質軟的草莓就代表很差勁嗎？蘋果肉比草莓硬，但蘋果的營養就一定贏過草莓嗎？那麼芭樂最硬，就代表最有益健康？答案都是否定的。相同的道理，組織的年輕世代為何會被認為有王子公主的習氣，探究原因多是因他們求好心切、怕失敗的心理影響，進而表現出的外在行為。「很多人說，這一代年輕人好高騖遠、自尊心強、抗壓力低，其實過於本位，以過去的標準來評斷他們。易地而處，我們不見得會比他們更優秀。」
莊財安指出，現在擔任主管級的四、五年級生，經歷過台灣最窮困的年代，嚐盡家無恆產、要錢沒錢、要背景沒靠山的匱乏滋味。面對惡劣環境，反而產生就是只有命一條，豁出去的灑脫，遇到困難則表現出兵來將擋，水來土掩的勇氣，每個都像「阿信」一樣，抗壓性很高，實際上是沒退路的情勢所造成。「但新世代就像壓力鍋，享受豐富資源的同時，也背負著父母、親友的期待。偏偏外在經濟環境不佳，畢業後找不到工作比比皆是。因為怕『失敗』，產生獨特的行為。一旦克服心理障礙，他們都是一群創意十足，做事又快又好的菁英。」
舉例來說，莊財安曾經輔導過學經歷皆優的員工，並想委以重任，提拔成小主管，結果卻被回絕了。經過多次的詳談後，才發覺該名員工因為擔心無法達到目標，寧願放棄升遷的機會。「這時主管的角色就相當重要，要讓員工深切地體會到，雙方是一條船的，相互綁在一起的。」他懇切地說道。莊財安回憶，當時自己告訴這位同仁，請他出任新職務主管，是因為他是最適合的人選，而且他今日的成功與失敗，同樣代表著自己的成功以及失敗，當然會傾全力幫助他邁向發達之路。後來事實證明，經過心理建設後，這位年輕世代的員工，的確是後生可畏，表現的相當令人激賞。
存父母心化解對立
「我常說，會有問題員工多是因為有問題主管。現代工作步調太快，導致主管的耐心與包容性都不夠，新世代從小被呵護長大，自然無法承受。」他以多年經驗觀察說道。
莊財安指出，從這幾年企業徵才的條件限制可以發現，已經有明顯的比例顯示出，企業不願意起用沒有經驗的新人，進入企業體進行培育。而是希望找到有經驗的老手，面試時還會計算應試者經驗的價值，如何延續到現在的工作。從這點就可以窺伺到，現代主管抱持著找員工進來就是要做事，追求績效第一。不自覺地表現於管理行為上，當員工一犯錯就斥責、否定，做不好就請對方走路，不想也不願意關心他們的所作所為，雙方聯繫的路徑成為單向。「以前老一輩的主管不是這樣的，他們關心員工是無微不至，還會定期向他的家人噓寒問暖，彼此的交情甚至能延續成幾代的世交。」
他說，面對這些新世代在職場上的行為偏差，當主管者的心態就要如父母教養小孩般，「動之以情」要比「威脅恫嚇」來得效果佳。舉例來說，若他們經常性遲到、上班很隨性。主管蒐集資料、了解狀況後，就要找他們進來溝通，但並非會議室門一關起來，就開始興師問罪、指責不是。反而要耐心地規勸解釋給這些新人類了解，這樣的行為會造成團隊運作上的困擾，而且也會影響到個人的工作表現。主管也不能過度期望這樣的規勸，一次就能達到效果。有時需要二次、三次持續地溝通才能得到改善。「主管的友好態度，加上苦口婆心，這些本質良善的員工，都會慢慢修正，自己找到出路的。」
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