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企業組織就像小型聯合國，如同大海納百川地匯集了來自四面八方，由一樣米所養出的百樣人；每位員工的個性不一，活脫像個職場叢林：有著虎視眈眈的老虎、打盹的無尾熊、愛炫耀的孔雀及誤闖叢林的小白兔……。職場人物千百種，衍生的問題層出不窮。行走職場、經營生涯靠智慧，不使壞，照樣可升遷；不耍心機，也能邁向發達之路。（本文摘錄自中國生產力中心新出版之《不使壞，照樣升遷》一書精彩內容。）
以下的每一招，都直接或間接幫助您面對衝突及調停爭議、鼓勵溝通與停止有害的談話，以及在問題發生前，就先找出問題並解決問題；同時每一招也都在美國及全球各地證實有效，對別人有效，對你也會有效。
1. 別讓明星員工搞昏頭
明星員工是很弔詭的生物。他們可以讓你生意興隆，但若不加限制，他們也會導致公司滅亡。你可能會不自覺地對明星員工產生「月暈」效果。也就是說，你會假設，由於他們的銷售紀錄完美無瑕，他們在其他方面的工作，一定也是無可挑剔。也由於你如此相信他們的完美，當別人抱怨他們時，你會把別人的話打折。而對明星員工而言，你放手讓他們做的對待方式，可能意謂著，他們凌駕一般職場政策之上。
不受限制的明星員工，可能會對同事濫權。或是他們可能自己設定上下班時間，也不管辦公室其他員工的需求。駕馭辦公室「貴族」最好的方式，是以對待「平民」的相同規範對待他們。給明星員工耀眼的工作表現獎勵，同時也要提醒他們，雖然就工作表現而言，他們獨樹一格，但是提到公司的行為規範，他們與其他員工一視同仁。評估明星員工的表現時，也要為其人際互動打分數。
2. 以不合理的要求作為談話的開頭
問題員工常落在否認及忽略區。他們全然不知道自己的缺點，事實上，他們對自己的評價，可能遠高於你對他們的評價。
當他們要求享有特殊待遇，像是根據個人工作表現加薪，或是在家工作時，可以利用這次的談話，提醒他們公司對員工的期待。
告訴這名員工，你很樂意幾個月後再次考慮他的要求。但是就目前而言，強調你希望他把注意力，放在交出能夠讓他贏得辦公室特權的工作表現上。把員工可以享有的辦公室特權表，公布在顯著的位置，並把申請資格也包括在內。
3. 鼓勵員工告訴你問題同事
員工與你的企業息息相關，而且對於如何使企業更上一層樓，擁有寶貴的第一手情報。這包括有關問題同事的回饋。太過忙碌以致無法善用這項情報的主管，無疑是放棄大好機會。好市多(Cosco)執行長吉姆‧西內加(Jim Sinegal)和員工溝通的熱誠，就是一項傳奇。他在接受美國ABC新聞訪問時表示：「員工知道我想要和他們打招呼，因為我喜歡他們。」
如果你鼓勵開放溝通，員工就會提醒你，哪位員工有問題，需要你介入。他們甚至會針對如何改進，提出建議，因為他們發現自己遇到相同的情況。讓喜好幫忙的員工知道，你隨時歡迎他們，針對如何善加利用公司資源提供建議。設置意見箱，或是用電子意見箱，鼓勵員工針對如何更加善用公司資源，進行意見交流。
4. 利用考核作為問題員工轉型的藍圖
在我加入職場的早期，曾效力於一家公司，該公司對於考核只有一條簡單的規定：主管不得在第一次考核時，提出員工工作表現的議題。這項規定使得考核比較不像攻擊，而比較像是提供改進的架構。
太多主管利用考核作為報復員工的武器。他們的挫折之情可以理解，但是簡單的真相是，把考核結果主要用來責備員工的主管，違反了基本的商業慣例。考核的目的應該是鼓勵員工改進。
允許員工對考核結果做回應。檢視經理人的考核，然後看看下屬的反應。如果你懷疑經理人以考核作為報復，提醒他考核的目的。
5. 知道何時與問題員工道別
道別很難。但是每天早晚向無法戒除惡習的員工問候更難。它不斷地提醒你，你在花錢買無能。
不論某些員工看來多麼具有潛能，或是你已經給予他們許多協助，他們的工作表現還是無法達到標準。你等愈久才炒他們魷魚，你的動機就愈遭到質疑。這時你就必須回答一些問題，像是：「為什麼我工作了這麼多年，突然工作表現有問題？」
而且，如果你未和員工就他的過失進行溝通，或是缺乏紀錄，請他走路似乎就顯得獨裁。畢竟，不勝任的員工，通常是最後一位知道自己缺點的人。
奇異(GE)前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)曾直言：「如果不告訴那些不中用的傢伙他們不中用，他們也不介意繼續待下去。」
但是如何知道自己已經到了臨界點？傾聽你內心的聲音，看看你的紀錄。如果兩者一致，就是該有所行動的時候。
如果你的目標在於組成能力過人的團隊，就必須告別少數負債，把位置空出來給更多資產。
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