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「2010 年前，葡萄王幾乎沒有大型招募動作…」甫於2010 年10 月加入葡萄王的執行副總經理曾盛麟此語一出，真不知讓多少企業主羨慕與吃驚。
羨慕的是，葡萄王董事長曾水照的人才管理原則將每位員工當家庭成員般的照顧，因此培養出員工深厚的凝聚力與向心力，所以公司裡具備2、30 年的資歷者比比皆是。吃驚的是，44 歲的葡萄王生技，以各項保健食品為企業品牌撐起了半邊天，例如：一句「喝了再上」讓葡萄王康貝特成為家喻戶曉的機能性飲料；從食品跨足生技產業後，「葡萄王靈芝王」又帶動平價靈芝養生風潮；子公司葡眾企業的康貝兒益生菌也透過傳銷通路，成為許多家庭必備品，帶來龐大效益。很難想像，不斷追求創新成長的葡萄王，竟然擁有比一般企業來得低的人才流動率，而且員工平均年齡在2010年以前也偏高。
「2010 年葡萄王生技的員工平均年齡是45 歲。」曾盛麟指出，高齡化是傳統、資深企業的常態之一，這也表示再過幾年會面臨多數主管都要退休、人才接班的問題，招募新血進入、活化組織將是重要任務。此外葡萄王生技也力拼轉型，希望重塑品牌形象，擺脫傳統與本土，更貼近消費者，為將來的國際之路布局。所以，因應人才接班與轉型需求，人才招募是需要也是必要。
「有了招募的需求，還要很了解公司需要什麼樣的人才，因為找到對的人比找到最專業的人還重要。」曾盛麟強調，年輕、具備主管接班潛力、同時又能通過適應企業轉型陣痛期考驗、與平均年齡較高的員工相處愉快、能認同並融入葡萄王企業文化者，是葡萄王現在最需要的人才特質。身為高階主管，他很明白公司人才需求方向，也希望所有用人主管能夠從「知道自己要用什麼樣的人」開始，在招募甄選以前做好準備，「所以在招募流程中，當職位申請單到我這邊時，我都會希望人資部門再次跟需求單位確認，他要的人才特質是什麼？以確保找到的人才真正符合該需求單位，不會浪費彼此時間。」曾盛麟說，確認職缺的內容及人才需求，有助於招募甄選時能正確判讀履歷表，「因為在主管心中，這個職缺需要什麼樣特質的人才，都很清楚了。」
核心價值 講清楚說明白
確立人才的需求之外，葡萄王也十分重視企業能否建立自身品牌塑造方向與核心價值，並傳達給所有同仁，因為唯有如此才能找到與組織文化價值適配的人才。
曾盛麟特別以葡萄王品牌LOGO 的改變作為說明，因應品牌形象的重塑，他花了1 年時間重新打造新形象的LOGO，讓葡萄王用了40 幾年的品牌LOGO 有了延伸與變化，感覺更年輕化一點，並更貼近葡萄王現今的願景。
隱含笑臉的英文「G」代表葡萄王，也代表將來國際化的願景，為未來做準備；藍綠橘3 種顏色則代表企業核心價值──科技、健康、希望，「這個核心價值也融入企業社會責任(CSR) 元素，帶給人們健康、成為守護者，是今天和未來的葡萄王希望傳達給消費者的『以滿滿的微笑新希望與最好的技術，成為你我身邊的守護者』意象。」曾盛麟說，葡萄王的核心價值，是所有新進與原有同仁都必須理解的理念，「在面試新人時，也應陳述這樣的核心價值。」
內部招募 活化資深人才能量
雖然葡萄王過去40 多年很少有招募動作，但招募正確人才的迫切感，讓葡萄王更加重視招募過程的設計。因此，曾盛麟特別延攬於英國工作時認識的人才，曾任職於福斯英國總公司工作多年的人資菁英曾德楷協助強化葡萄王的人資部門，以統合招募、培訓、教育訓練等系統化的人才管理計畫。歷經知名企業及全球文化洗禮，曾德楷對於人才的界定是：對自己的生涯有想法有規劃、具備野心與企圖心、知道如何解決問題的人；但在葡萄王，新人可能待了5、6 年以後必須具備可以勝任主管的能力，所以適應力強、彈性靈活的特質更是關鍵。不過，縱然好的人才須具備上述特質，但曾德楷與曾盛麟皆持有一致看法，那就是：「一個職位找到一個對的人、適合的人比什麼專業能力都重要。」
曾德楷也發現，葡萄王的文化及職場價值觀的不同，不能完全套用西方模式，經過觀察，他發現葡萄王的人才最大的優點就是忠誠度，於是在設計招募制度時，他便想到內部招募的可行性。內部招募除了活化既有人才的流動外，也減少文化磨合需要的時間成本或者不適應，對於「資深企業」來說，是一項適得其所的措舉，「既然這些人對葡萄王這麼了解，也很忠心，如果是人才，應該給他們不同的挑戰。」曾德楷說。
而內部招募另一個附加價值是，雖然過程中不見得每個人都適合他想申請的職位，但公司已經知道他有這樣的需求，之後可以透過教育訓練方式讓他有機會在未來成長發展成符合條件的人。
外部招募 傳統手法見新象
至於外部招募的進行，一般都是透過人力銀行、特定職位的獵才、大型徵才活動等，但葡萄王比較特殊的管道之一是：積極跟學校合作，也就是產學攜手的方式。
人資專員許淑貞表示，有許多學校學生需要實習學分，葡萄王在業界則是出了名的開放，學生到葡萄王實習，可以真正在線上、實驗室中工作，因此許多學生都樂於到葡萄王實習。對於實習生，葡萄王主管會仔細評估他的表現並做紀錄，在實習結束後針對表現優秀的人予以追蹤延攬，很多研發人員就是在實習時與葡萄王結下不解之緣。
而實習過程也有利於葡萄王形塑品牌形象，讓學生認識進而對葡萄王建立認同感，「很多實習生回來應徵工作的時候，履歷上會載明曾經到我們公司實習，因此嚮往進入我們公司。」許淑貞說。
葡萄王跟學校之間密切的配合，主管又常去學校講課或演講，加上不排斥新鮮人，只要是優秀人才、適合的人才，葡萄王皆願意錄用，因此透過學校或老師推薦尋找適合人才，如今仍是葡萄王招募人才重要的管道之一。
「另外，很多公司相當忌諱員工介紹親友進入公司，但我們其實是抱持正向鼓勵。」許淑貞認為，當員工發自內心的認同公司，才會有介紹親朋好友進來的意願；也因為希望公司獲得好人才，員工才會熱心推薦，當然不希望推薦的人表現不佳，所以親友推薦的人才基本上已通過一種初步的篩選，再搭配公司相關招募配套措施，例如：不能在同一部門工作的限制、必須循正常管道投遞履歷面試等過程，讓親友推薦變成正向的人才導入。
最後，許淑貞認為HR 不應該是被動的角色，等待別人投履歷或是推薦，必須因應公司需求主動出擊，例如：在人力銀行上使用配對方式搜尋適合人才，只要發現優秀又適任的人才，不管他是哪個產業，許淑貞都會嘗試接觸，向他推薦葡萄王，「在葡萄王有不少重要職務是透過配對以及主動出擊方式找到適合的人才。」她說。
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