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感歎訓練成效不彰？根本原因在於對訓練的看法錯誤。解決之道是：訓練是為了發展，訓練之後要能落實所學。
發現員工溝通不良，所以開辦溝通課程；多位主管離職需要補人，因此派員參加領導課程……，這種急就章式的教育訓練方式已經落伍了，新時代的企業教育訓練，不應該是一個孤立的小系統，而是整個人才發展計畫當中的一環。
最早期企業講「訓練」，形式上多是企業覺得員工在哪些方面做得不好，需要加強，因此讓員工參加相關訓練。
後來講「學習」，員工自覺在工作中或職涯發展上，需要有更多的技能，如語言、電腦等，因此自發性的參加各種課程。
現在，企業應該重視的是「發展」，配合外部環境潮流、公司經營方針、部門績效目標與員工個人成長需求，構建全方位教育訓練體系，促使員工個人生涯發展與整體工作績效同步提升。
訓練是發展計畫的重要部份
美國創新領導中心（Center for Creative Leadership）在訪談過數百名企業主管後，歸納出發展員工的三個有效管道：一是讓員工接受具挑戰性的工作。二是主管扮演的角色。三就是安排員工參加訓練課程。企業必須為員工挑選適合的訓練課程，最重要的考量點在於，受完訓後，員工能多會什麼？能多做哪些工作？
因此，訓練是發展計畫的一個重要部份，訓練的目的，是使員工、工作及組織三者之間達到最佳契合，同時完成組織經營及員工發展兩個目標。
在人才發展的前提下，訓練是要縮小能力供需差距，使員工達成或超越工作目標，提升工作績效。當員工能力足夠，績效卓著時，就能獲得晉升機會，達成員工個人的發展目標。
訓練與發展的意義，都是為了強化組織的策略和營運目標。訓練著重在改變目前員工的表現及他們在工作上的行為，試圖讓組織更有效率；比起著重在工作相關的技能上，發展則更普遍的幫助員工了解和解決問題，抓住機會並做決策。
訓練看現在，發展重未來
訓練與發展的設計流程，是透過有系統的需求分析、課程設計、訓練實施和訓練評估，來強化人員的知識技能或態度，繼而提升未來的工作績效。其中的差別，在於訓練的焦點在現有職務所需要的才能，而發展則著重在未來職涯發展所需要的才能。
企業實際的做法，可以「領導發展」、「核心人才發展」為人才規劃與發展的主要核心，以員工的興趣、價值觀、優缺點，來做為發展規劃的依據，並設計針對管理者的發展路徑，以及發展員工的四大途徑：教育訓練、才能評鑑、工作經歷、人際互動，而透過訓練規劃與過程，主要要達到「彌補差距」的目的。
訓練之前，必須根據工作說明書與工作規範，確認員工所有能力與工作所需能力之間的差距，訓練的目的是要縮小這個差距，讓員工達成或超越工作目標，提升工作績效，進而同時達成組織經營目標與員工發展目標。
效益不彰的訓練最貴
「訓練很貴，不訓練更貴」，這是許多專家強調的訓練重點；然而，在企業資源運用錙銖必較的今天，或許還得加上一句「效益不彰的訓練最貴」。如果無法對訓練課程進行效益評估，持續舉辦無法提升工作績效的訓練，無疑是一種浪費。
訓練課程的四大層次，即「取得知識」、「熟習技術」、「改變態度」與「創造績效」，在訓練課程安排前，要先釐清訓練的主要目的，想要達到什麼樣的層次，這攸關著課程時間、內容規劃與成本，更決定受訓員工所獲取的，是知識的學習、技術的養成，還是態度的轉變。
然而，訓練的實施並不意味訓練目的的達成，總是存在著學習與執行之間的鴻溝（Learning-Doing Gap），很多企業花費數以萬計的訓練費用，傳授的技巧與方法卻乏人問津，真正被執行在工作上的少之又少。
訓練與發展是企業的價值、資產及競爭力，已由被動的配合功能，轉為積極的開發功能。但不要忘了，訓練是發展的重要一環，不要誤把訓練等同於發展計畫，訓練之後還必須在工作中落實所學，才能讓訓練發揮最大效益。
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