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嘉友電子在地經營42 年，在運用科技創新設計，成為世界美聲領航者的使命下，擁有紅外線麥克風／接收機系統、專業用無線麥克風／接收機系統兩項世界領導的品牌，更獲得台灣精品獎、德國IF 產品獎、中小企業創新研究獎等各國無數榮耀。然而，秉持誠信、品質、創新、卓越和服務的經營理念，邁向成為台灣美聲產業第一大廠的願景途中，嘉友電子發現「人」是企業成功的關鍵，唯有弭平人才斷層、補足職能缺口，致力於育才、留才，經營企業實習做中學，讓人才從校門直通企業大門，才可能在未來持續領先。
職能斷層 一軍人才無法速成
在地經營40 餘年的嘉友電子是家族企業起家，大約4、5 年前決定前往大陸設廠，國外各地也紛紛成立不少分公司，人才需求孔急。「雖然希望事業能開枝散葉，但事與願違的是，嘉友並非上萬人的大企業，人才存量明顯不足，根本沒有人可以派往大陸做管理，加上公司原有的一軍人才必須根留台灣，我常開玩笑說，沒結婚的派去，父母不放心；結了婚的，則是換太太擔心。」嘉友電子董事長孔德偉不諱言地說，當時因為一軍到大陸的意願不高，二軍又因為經驗不足，無法獨力撐起管理職，嘉友電子在大陸空有生產基地，卻派不出好的幹部經營管理，讓他蠟燭兩頭燒，分身乏術。此時，孔德偉才發現，經營人才庫將是嘉友電子未來能持續成長擴張的關鍵，也開始將職能概念導入人才選訓育留的實務中。
不過，孔德偉也坦言，在地爭取人才並不容易，「我們的技術能量很專，就算是電子、電機本科出身的人，沒有磨練一番是無法精通的。」此外，多數優秀人才都會受大城市、大企業吸引，甚至朝科學園區這塊大磁鐵類聚，在地企業要網羅人才真的很困難。因此，嘉友電子主攻校園徵才，尤其是鄰近地區的科大，從早期的協志工商、東吳工商，一直到近期吳鳳科大、雲科大、嘉大等學校都涵蓋其中，「雖然有時候校園徵才並沒有立竿見影的成效，但長遠來看，這是種一步一腳印的品牌投資，我們是藉此在打企業知名度，開展觸角。」嘉友電子管理部專員趙淑芬補充道。
做中學弭平職能缺口
在嘉友，每一個職務都與其需求的職能做連結，「但如同董事長所說的，嘉友的技術能量很專門，尤其是研發端；就算不是研發工程師，招募進來的人才，也並不是都能立即上手。從學校到企業這段職能落差，就要由『做中學』以及『教育訓練』來補足。」趙淑芬表示，嘉友電子非常鼓勵學子們前來實習，針對不同學校的實習制度，就有3 種配合方式：
1. 寒暑假實習：針對寒暑假來1 或2 個月實習的同學，雖然教育部有規定算學分的實習可不支薪，但嘉友電子對於經篩選面試進來的實習生仍有給薪。
2. 學期實習：以雲科大為例，大四下學期全部都在業界實際磨練，是有學分、有待遇的實習，甚至為了留住專業人才，未來直接當作研發工程師培訓，嘉友電子還給予優於一般同仁的薪資。
3. 學習實習：這是近幾年才開始的制度，學生完全是為了學習而來，不要求待遇，包含今年參與教育部UCAN 計畫《優「職」挑戰黃金計畫》實習活動的2 位學生；吳鳳科大教授主動推薦在校成績亮眼或考試篩選面試後的優秀學生名單；甚至正修、大葉大學還有不少學生是因為父母慕名而來，替孩子聯繫爭取實習機會。這些實習生本身有高度的意願，素質好，回到校園後還常「呷好倒相報」傳達給學弟妹們這樣的訊息。
面對實習生，嘉友電子都視同新人帶領其成長，主要是為了讓實習生的能力與企業接軌，弭平職能落差。孔德偉直言，不論實習生待2 個月或半年，對公司的幫助不大，甚至產品不良率還可能因此提高，但嘉友電子仍秉持高配合度，願意提供實習機會給鄰近學校。
「尤其電子科系的學生，我認為一定要讓他們實際操作，才能看得出是不是有意願補足企業與他們的職能落差，是否具備良好態度，還有是不是我們所需要的人。即便是行政職也一樣，例如曾有財經系的學生來實習，他們在校學的是基本會計概念，但每一家公司的規定都不同，還是得從實作中學習。」趙淑芬進一步舉例說，她還記得前年暑期有位表現良好的實習生，獲得跟著嘉友電子研發部門經理到香港參展的機會，機票住宿都由公司支付，作為獎勵。嘉友電子董事長室副理林秀容也再舉例說，「我曾遇過學生沒有看過電子零件實品，在只認學校課本上的圖片，甚至已經是較舊的零組件。」此外，林秀容認為若遇到表現不好的同學，企業也有義務和責任告知、指導，「因為太多學校沒教的事了！」
「嘉友是很重視教育訓練的。」孔德偉表示，公司每年會編列不算少數的經費作為教育訓練的預算，針對不同工作職務，給予教育訓練、充電計畫等，藉此提升員工所需職能，「新鮮人是一張白紙，而剛到嘉友1、2 年的同仁可能只是完成主管所交付的任務而已，對於應具備什麼職能不見得清楚，但漸漸的他們透過工作了解自我職能缺口，公司也會安排他接受訓練提升自己的技能。」
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