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新新人類、7年級、80 後、Y世代、N世代、千禧世代⋯⋯，無論怎麼稱呼，這批20幾歲的年輕人似乎總讓人摸不著頭緒。有人認為他們自我中心過重、抗壓性低；有些主管覺得他們特別有創意和行動力。但是不管喜不喜歡，這個世代都已成為職場的主力之一，根據調查統計，短短幾年內，這些新世代將會占全球員工人數的接近一半。
其實，我也曾被稱為新新人類！想當年，我在美國讀書、工作近9 年後，頂著國外企管及電腦研究所的高學歷回台灣工作。結果，因長年受國外教育所養成的西方思維，經常被長官、同儕視為新新人類。那時，我內心備受衝擊，常感到格格不入。如今帶領年輕族群、了解各世代不同的想法之後，更印證不只世代間擁有截然不同的觀念及態度，不同環境背景的員工，也可能會有不同的處事思維。
然而，對企業而言，了解員工的差異性、善用不同的能力及專長、增加工作彈性，以發揮員工的潛力、打造未來競爭優勢是必要課題。
價值觀大風吹 管理不變不行！
就我自己的觀察，目前的新世代員工，由於他們成長於父母過去胼手胝足所打造的豐衣足食年代，新世代已不會為了求生存而委曲求全，寧可忠於自己的選擇勇往直前，突顯出新舊世代的想法已大相逕庭。
因此，相較於過去世代的主管常為公事而意見相左、爭到面紅耳赤，新世代因為生活過程中少了爭取的經驗，較少將內心真正想法表達出來，需要主管用心引導。新世代員工對公司雖有向心力，卻僅將工作視為生活的一部份，重視上班氣氛、休假，應保留私人時間等，重視當下遠勝於長遠未來的不確定；他們勇敢地選擇體驗人生，而非死守舊有常規道路的人生態度，也經常帶給組織管理衝擊與改變，建議管理階層用欣賞的角度來看新世代的差異，運用他們的特色來加乘企業的多元價值。
另一方面，新世代從小生活在虛實相間的世界裡，能夠快速地傳遞時尚流行語彙，因此其職位若得面對科技工具，當然顯得應用自如；但若是回到現實環境裡，年輕人往往將無修飾的網路互動模式套用到現實生活中，其實這無關對錯，只是看事情的角度與立場不同罷了，充分顯示出新舊兩代的價值觀迥異。
舉我們企業內部辦理教育訓練課程為例，上課老師教授保險的意義與價值時，若還是以填鴨式教學，已無法開啟年輕人的學習熱忱，而年輕人的行為表現也不諱言的表達出「我就是不喜歡」的態度；但若是採用活潑生動的遊戲及體驗式教學，便相當受到年輕人的喜愛，學習效果也較佳。
很明顯地，面對新時代，企業於組織管理上必須做出改變！
新世代3 大管理法則
自從民國78 年9 月到中國人壽服務至今，我曾帶領過電腦、售後服務、業務行銷、理賠客服等眾多團隊，其中不乏與年輕人溝通交流的機會。我發現年輕人並不是難管理，管理階級需要先了解他們的想法，並學習新世代的溝通語言、建立友好的互動關係，便能讓他們在企業中發揮長才。不過，新世代求新求變，領導者如何跟上年輕人的步伐，或學習轉換管理法則，讓年輕團隊更有衝勁？以下是我跟新世代的相處經驗中所總結歸納出的3 大管理法則：
1. 扁平式管理
中國人壽一向主張暢行無阻的「扁平式管理」，而這也是中國人壽企業文化的一大特色。只要發現任何問題，高層皆可直接與經理、科長或課長溝通，任何想法及建議，無需透過各項職級再傳達消息至高層。這樣的管理方式對新世代來說不但接受度高，且其若有任何創新點子均可向上呈報，有助於激發創意及想像力、發揮更寬廣的舞台；基層主管也不曾認為是越級報告，從上至總經理、下至基層同仁，中國人壽皆可透過跨部門及組織進行溝通，塑造輕鬆快樂的工作氛圍。
隨著中壽的穩健成長與壯大，我的使命之一是「承上啟下」，因此，若我以開放心胸來接納新世代員工的各種意見，與新世代坐下來面對面聆聽真實想法，並以激勵代替責備，嘉許部屬的表現，且適時地容許犯錯的空間，不僅是提攜新世代員工的好方法，對他們來說，被主管激勵更可提升工作動力，進而認同公司、傳承企業文化。
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