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根據經濟部中小企業處統計， 台灣有97.67％以上的企業都是中小企業，這些中小企業在創立的當下，通常會先設定目標客戶族群，甚至有了顧客以後才設立公司。因此，一開始時就把人力的編制，壓縮到非常精簡。經常聽聞公司裡，行銷企劃要兼總務，幫忙跑腿、處理雜務、訂便當買飲料；會計可能得兼當老闆秘書，安排行程大小事；其他員工更被訓練成「多能工」，要會規劃也能執行，最好是「1 個人可以當2、3 個人用」。
的確，哪個老闆不希望員工一專多能，以最精實的人力資源，創造最大的價值。但精實人力資源規劃並不意指「裁員」、「汰弱」、「縮編」，將員工從5 個人變成2 個人，或是將18 個變成13 個。如果是如此，企業應該要回過頭來思考當初的人力規劃出了什麼問題，或是原有的業務究竟消失到哪裡去了？
人力資源的不精實來自於配置與領導不當，因此，企業在調整人力精實方案時，必須思考的是如何讓員工發揮價值、提升績效，從整體願景為出發點，再透過策略展開組織版圖的調整以因應現實營運模式，最後落實至人員的配置調整。也就是說，「精實」即是1 個人可以完成的工作，就不應該由2 個人來做，把人力發揮得淋漓盡致，換言之，有多少事用多少人，不是只要求員工得「一人多工」，承擔超過能力範圍的工作；或是「因人設事」，由人力決定業務的多寡。
VSEM 強健組織體質
相較於中小企業，大企業的營運模式與人力資源規劃更為複雜。尤其隨著全球化潮流的來臨，競爭者來自四面八方，市場不斷被分割的當下，企業為了永續經營，必須開創藍海、尋找新市場，由策略部門研擬組織的未來走向與願景、目標，再思考組織資源與人力規劃的策略，透過這些策略方法形成人力資源方案，發揮最大的效益，因而，如何打造精實體系便是大型企業必須重視的挑戰。
精實人力資源規劃必須由企業願景展開，但是願景從哪裡來？通常是藉由趨勢的觀察。打個比方來說，現代人提倡健康樂活，擁有或願意購買腳踏車的家庭不在少數。如果我是腳踏車工廠的經營者，那麼我就可以把這項趨勢作為公司未來產品研發的願景，例如為都會人士設計摺疊腳踏車，讓健康趨勢結合便捷生活。接著，從願景去設定目標和策略，再思考為了達到目標，需要規劃多少的人力？一般來說，企業組織可以透過這樣的流程，展開人力資源規劃與人員配置，進而打造精實的組織。這一連串的過程，可以套用「VSEM」公式來完成，簡單分述如下：
1. V(Vision)：願景。公司的願景方向在哪裡？市場在哪裡？比如說前述提到的腳踏車工廠，如果想要打入更為強調健康趨勢的歐美市場，要如何跟別人競爭？怎麼把市場完成？這必須透過下一步「S」完成。
2. S(Strategy)：策略。企業必須訂出策略，像是我要如何做行銷？如何發展業務？如何廣設工廠？如何降低成本？
3. E(Execute)：執行。運用策略且有效率地去執行，以完成前述願景。
4. M(Matrix)：矩陣（倍數成長）。執行過後再重新檢視，思考如何提升效率及產值。
我想特別強調的是，雖然精實的人力資源規劃須由願景策略展開並執行，但有時候企業的人才需求，會受到經濟不景氣或是組織業務萎縮的影響，導致組織即使有職缺，往往也不敢貿然招募並晉用人才，但是這並不是所謂的精實，反而代表這個企業沒有長遠的規劃。
我建議企業經營者應該要有更宏觀的視野與遠見，回歸到願景和實質的人力需求，才能在景氣低迷之時走出自己的道路；此外，當環境影響人力策略時，一個健康的企業更應該容許組織的調整，無論是功能或是名稱上的調整，藉著部門板塊的挪移與重組，使組織結構與人力配置更加精實，哪怕是員工人數只有5 人、10 人的小公司，經營者也可以將其分割成不同的部門，藉由專業分工發揮人員效益。如果持續不加薪也不招募人才，只是把員工薪水省下來變成公司的利潤，反而會導致企業規模越來越小，最後面臨收掉的窘境。
蓄積未來員工 充實人才庫
我們前面談到精實人力資源規劃必須由企業願景出發，並展開至「選用育留」策略。從選才用才開始，確保人才庫的充盈卻又避免閒置人力過多，就是一種精實手段。人才庫就好比儲蓄水資源的水庫，如何隨時保持資源的充沛，又在儲存水位過高時適度洩洪，需要有良好的調節機制。我建議企業可以從儲備過去、現在、未來3 種員工著手，以打造充沛的人才庫：
1. 過去的員工
我常說，公司與員工關係首重「人和」，員工因為高就或是其他生涯規劃而得離開現職，企業也應給予祝福，並繼續與離職員工保持良好的互動連結，原因很簡單，過去的員工將是企業向外延伸的觸手，甚至在需要的時候可將能力好的離職員工聘為顧問，因為沒有人比自己的員工更了解公司的營運狀況。
2. 現在的員工
企業應該要熟悉每位員工的各項能力專長，並做好員工的專長管理，也許現在的職務內容是該員工的第一專長，且表現特別優越，但他可能也有第二及第三甚至是第四專長。若是將此列表管理，則當企業有開發相關業務需求的時候，便可以從內部作人才的平移。
3. 未來的員工
未來的員工更是企業必須儲備的人才，但未來的人才要從哪裡找尋？我認為企業可從以下2 個方面著手：
(1.) 校園：企業應就本身的產業與相關科系對應，或是和相關系所辦公室做接洽與聯繫，甚至是舉辦活動以吸引校園人才，像是思科(cisco) 2013 年跟1111 合作「2013我愛思科一日實習體驗營」，讓前來參加體驗營的同學對企業有感覺，而這些學生也是經過篩選才得以參與其中，往後他們便可成為思科未來徵選人才時的頭號目標(Target)。企業與學生兩邊的關係是對等的，一個是想進的公司，一個是想要的人才，透過舉辦活動認識彼此並留下資料，企業往後若有需求便可直接從名單中篩選。
(2.) 網路︰現今是網路發達的時代，公司可以成立官方網站，或是粉絲專頁，透過持續的曝光維持熱度，進而吸引人才的關注。若將重要的訊息或是業界的消息發布在專屬的粉絲頁面上，可以吸引同質性高的人來按讚，比如說腳踏車工廠可以把歐洲最新的生產模式，或是休閒生活方式發布在網路上，不僅可以吸引到消費者，更可以吸引到未來人才的關注，進而增加企業好感度，而這屬於相對無形且靈活的未來人才庫。
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