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前些日子才聽到有主管跟我抱怨，現在新世代年輕人信奉「只要我喜歡，有什麼不可以」，過去員工請假的理由多半是生病或家中有急事要處理，但是現在的新世代員工請假不需要特別理由，早上起床沒有上班的情緒，可能就會向公司請假，讓自己休息一天。
有些人則告訴我，離職或轉業對新世代而言，好像是隨著心情下決定，不需要考慮太多。舉例來說，過去既有觀念認為，即使員工想要轉換跑道，也會等到歲末年終領完獎金之後，但是新世代員工完全不在乎年終獎金，現在不論年前或年後好像都是轉換跑道的旺季，人力銀行網站一年四季都刊登大量的徵人廣告。因此，在帶領新世代員工之前，最好先為自己打下「他們的流動率高」這根強心針，以免突然接到離職信時措手不及。
還有，新世代的本位主義強，行動力也比以前強。他們不甘於做平凡的人，有些人即使在工作上表現一般，穿著打扮卻十分亮眼，也自認為自己很有魅力。他們普遍認為︰你不欣賞我，那是你個人問題！新世代一點也不在意外人的眼光，無論如何都對自己信心十足。
這些事情聽起來是不是很耳熟？
是的，新世代已經替職場帶來另一種風景，但是令我意外的是，面臨這些領導與管理挑戰的主管們，不一定是5、6年級生，7、8年級的新世代主管領導更年輕員工的狀況劇，正在職場中上演。
浪漫過後回歸柴米油鹽醬醋茶
聽起來，似乎每個世代都會不斷受到更年輕一代的衝擊，我也曾經是老闆眼中的新新人類，憑著創業家的浪漫，今天待在舒適自在的台北咖啡廳、明天去潛水天堂綠島、後天又出現在風景秀麗的台東寫作。用一支筆創造夢想，最後用一支筆寫出米斯特六公司。
但直到真正當老闆、做主管，公司成立後，我才發現「創業家的熱情」是企業開創的要素之一，但這種浪漫並無法讓企業長久經營下去。首先，肩上的負擔及責任變得沉重，我得背負員工薪水能不能每個月按時支付的壓力、第一次帶領團隊的手足無措，就連辦公室應該設在哪裡都是大問題。比如說，米斯特六成立初期並沒有設立辦公室的打算，我和5、6名年輕員工經常到咖啡廳談公事兼寫作，但這種工作方式卻也讓團隊面臨了些許困境。第一，由於在咖啡廳逗留太久，使得團隊變成咖啡廳的黑名單，甚至被請出咖啡廳，影響工作進度。第二，年輕團隊的自制力較差，雖然我自己可以隨處隨時工作，但是不一定所有員工都能一樣自律。綜觀種種現實原因，最後才決定讓團隊待在辦公室裡工作，因為這樣似乎會更有效率。
從一人團隊的部落客，到現今必須管理公司內部將近60名新世代員工；從50萬元資本額成長至去年營業額逼近億元，新手主管帶領年輕員工的問題百百種。但我認為最困難的是，許多新手主管被提拔的緣由，在於專業度高，卻不一定知道如何領導團隊。米斯特六的員工就是如此，公司內部被提拔上來當主管的員工平均年齡不到30歲，大部分都是主管初體驗。
通常新手主管剛上任時都會顯得迷惘，原本令人激賞的工作能力，甚至可能在接任主管職務、與下屬磨合的時期裡消失了。此時我建議，千萬別忘記自己強烈的企圖心，應積極調適心態、學習領導，而不是頻頻回首過去擔任基層員工時單打獨鬥的工作方式；並且，試試以下我說的幾個方法，把領導玩得很有趣！
打罵管理不如打成一片
馬雲說過，員工離職的原因只有兩點最真實，「錢，沒給到位。心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。」對於大部分的公司而言，人才絕對是最重要的資本，尤其是以創意為主的米斯特六而言，員工的情緒是非常重要的，當員工變得不快樂時，工作效率及創意的發想將受到阻礙。
而員工的情緒好不好，除了個人特殊情況，還取決於主管對待他的方式。就我的觀察，對待7、8年級生，絕對不能責罵，或是採用諷刺的言語，主管必須用笑咪咪的口吻及態度和員工溝通；當年輕員工辛苦完成一個活動或是案子時，主管可以向公司請款，請大家吃飯、喝酒、吃炸雞，米斯特六給的交際應酬費可是很慷慨喔！員工都可以在適當範圍內盡興吃喝玩樂。
與其想著要怎麼管理新世代員工，還不如思考如何和他們打成一片，於無形中提升他們對主管及公司的認同感，工作品質和效率也會相對提升。
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