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股王大立光今（2014）年發放予員工去年度盈餘的現金紅利總計高達新臺幣17億多元，如以3千名員工計算，平均每人可分得約60萬元，羨煞一般民眾。大立光的高額現金紅利具有吸引及留任人才的效果，但不是每家企業都有豐沛的現金可以拿來分紅獎勵員工。用股票綁約是另一種選擇，然而也不是每家企業的股票都值錢，必須具有相當的發展潛力與成長願景，員工才樂意接受，否則只是拿到一疊壁紙。
新創事業在草創初期多是虧損燒錢，留住人才的方式常是許給員工未來公司上市大發的美夢，而芝麻開門的門票就是公司的股票，中國阿里巴巴赴美申請上市的招股說明書中即揭露其提供高階經理人優渥的股票獎酬機制，有福同享！成熟期的企業也希望藉由股票促進員工奮發工作，以創造營運績效並提高公司股價，許多企業都曾發放員工分紅配股及員工認股權憑證，而和碩、緯創、宏碁等高科技公司以及開發金近年來也有發行限制員工權利新股，啟動留才措施。
大多數的僱傭契約是採取「不定期契約」模式，員工隨時得於預告通知雇主後自願離職（參見勞動基準法第15條第2項規定），另謀高就。為產生綁約留才的效果，實務上越來越常見企業提供股票作為員工久任公司的誘因，惟如提早離職，員工將損失其原先預定在特定年限內得領取的股票，其中可能涉及法律爭議，亦須特別注意。
留任人才要給棍子與胡蘿蔔
人才是企業的重要資產，即使在財務報表上係以負債及費用的科目呈現。企業對於不適任的員工（確實是負債及費用）固然會傾向於及早資遣或懲戒解雇，但對於優秀的員工，特別是高階經理人（亦屬高價值但不易量化的智慧資產），則希望其落地生根，不要隨風而逝，乃端出種種吸引及留任人才的方案，例如：提供優渥的高薪條件、安排能發揮人才所長的職位與職務、匯集優秀的團隊組合、提供宜人的工作環境、員工餐廳及休閒設施、配發高級房車與宿舍、授予完善的保險與退休金福利、提供績效獎金與現金分紅，以及發放公司股票等措施。值得注意的是，Apple、Google、Intel及Adobe等高科技公司竟曾達成互不挖角的協議，該「薪酬同盟」卻可能因此壓低員工的薪資，乃引發反壟斷的法律訴訟，據媒體報導渠等於今年以高達3億多美元與員工達成和解。
企業留才除了源於對員工所具備本職學能的賞識之外，也有考量企業對員工提供的培訓成本，避免資源浪費（如航空公司對機師的教育及實務訓練）、為了維持員工在企業組織長期分工下所產生管理協調及團隊合作的效益，倘更換新手將重新磨合（如網路交易平臺業者對各種交易模式及流程的控管與操作）、為了確保員工對於公司營業秘密及其它智慧財產的運用能力，以免人才流失至競爭對手而縮短技術時差（如高科技公司研發人員對於產品專案相關技術的掌握）等因素。
實務上有企業為留才而要求員工簽署「最低服務期間」的久任條款，若員工提早離職，則須賠償培訓成本及懲罰性違約金。然而如果企業只是陽春地約定懲罰條款（棍子），而沒有相對地提供適當的誘因機制（胡蘿蔔），則該條款可能反而嚇跑真正的人才。基此，實務上所採用的久任條款有搭配分期按次發放股票的誘因者，讓員工為了確實領取公司股票而多留幾年。至於發放股票的模式，過往主要為員工分紅配股、後來則有員工認股權憑證及限制員工權利新股的新興模式。如員工提早離職，將損失其原先預定在特定年限內得領取之股票，使得股票不僅是促使員工久任公司的胡蘿蔔，也具有棍子的懲罰效果。
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