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在知識經濟當道的當下，無形資產的重要性已經超越有形資產，成為企業競爭的核心，但若要從企業內部獲取無形資產，就要有具創意且高素質的員工，方能提供企業源源不絕的新創意、發展新的商業模式、開發新產品與新服務、甚至取得智慧財產權，因此高素質的員工乃是當下企業最重要的資產。而如何爭取，進而留用這些高素質員工，甚至避免這些員工離職後為競爭對手所用，乃成為企業不可輕忽的問題。若是企業有所輕忽，產生員工離職、同事不見、競爭對手樂開懷的情事，也將不可避免地影響到企業的整體發展與營運。
不過很不幸地，在國際競爭激烈的當下，台灣的政治、產業等國家整體發展都來到轉折關鍵點。根據行政院主計總處的統計，2014年企業經常性薪資年增率1.81％，創下2001年以來新高，若加計「非經常性薪資」，2014年各產業受僱員工的薪資平均數，上升至4萬7千3百元，年增率更高達3.58％。但若減去物價上漲後的實質薪資，甚至不及1999年水準，等於台灣薪資倒退嚕16年前的水準。
而在台灣薪資成長蹣跚、踽踽獨行之際，台灣鄰近的競爭對手，不論是韓國、新加坡、香港的薪資水準，都將台灣遠遠拋在腦後，再加上這些國家的經濟活力與未來發展潛能，吸引台灣許多優秀人才跨海追求夢想與生活。例如：大陸祭出吸星大法，將周邊各國的資金、技術、人才等都吸引到大陸，而台灣更是首當其衝。大陸企業包括阿里巴巴、騰訊、獵豹等企業，追隨其他國際大廠的腳步來台搶才，甚至成立高達百億的創業基金爭取優秀的創業人才，對不願離鄉背井去大陸工作的人才也以在台灣聘雇的方式爭取。
相對於大陸的霸氣，台灣政府則是一副處變不驚、以不變應萬變的心態，面對大陸經濟崛起的政策則是除了防堵還是防堵，但是此種消極的態度卻堵不住想要發展抱負、追求機會與爭取高薪的人士用腳投票，使得台灣不時上演同事不見了的戲碼，報章雜誌也不時傳出台灣人才跳槽挖角的新聞。
為了避免此等跳槽情事蔓延，企業除了要加強內部管理，例如：透過適當薪酬、升遷、改善工作環境等條件，來延攬與留用人才之外，更應該從其他方面，特別是加強法律層面的考量，一方面簽署相關的契約，以防止員工離職後與企業不當競爭，更應該透過教育訓練，加強員工的觀念。而對於違反此等約定，甚至對不當取得或利用企業營業秘密的員工，則應考慮採行積極的法律手段，以維護企業的競爭優勢，以免員工上演失蹤計，影響企業競爭。
科層盡是「彼得」 A＋人才不如歸去
員工離職的原因可能千百種，最主要的因素不外乎是個人、家庭等因素，但由於人是追求名與利的動物，因此員工離職時，通常也是以名與利為主要的考量因素，如競爭對手提供的薪資較高，或是提供更能發揮或更高的職位而離開。然而，對於中高階員工而言，薪資或許重要，但最重要的可能是精神上、感覺上的問題。
對於員工因為個人或家庭因素離職，由於人各有志、家家有本難念的經，公司實在無法要求員工不得離職，但為了避免離職率過高，公司應該儘量提高工作誘因，透過工作環境的改善、薪資的提高、福利的增加、職位的適當調整或升遷、甚至對員工的關懷與重視等有形或無形的因素，讓員工有安全感與歸屬感，進而鼓勵員工繼續為公司打拼。
不過企業在處理員工升遷時，卻可能無法跳脫「彼得原理」的糾纏，反而刺激員工的離職。所謂的彼得原理(The Peter Principle)，是指在一個層級分明的科層組織中，會將原職務範圍內表現良好的人，升遷到他無法勝任的職位。而這樣的現象，不但無法為組織做出貢獻，也顯現科層的無效率，更會壓抑有才能與價值的員工。此種結果最終導致穩定組織中出現不適任的人，也讓下面的員工覺得我的上司為何如此無能，反而導致員工心生不滿，滋生離職他就的心情。
因此對於公司特別重視的高素質員工或高階主管而言，由於這些員工爭取不易，且一旦離職便可能對公司產生不利影響，此時則必須確實了解這些員工的心態與需求，並針對該等員工的實際問題，給予個別的特殊考量，避免這些員工含怨或負氣離開，反而對企業產生更強烈的衝擊。
除了員工主動求去之外，另一種離職模式則是被動離職，特別是員工違反法律或是公司規定，而被迫離職。例如：近年來許多高科技公司因為員工收取回扣等不當利益或因爆發集體貪污而離職，其中最明顯的就是鴻海富士康爆發集體貪污案件導致鴻海追內鬼以及監守自盜的案例。
不過對公司危害最大的，則可能是屬於「身在曹營心在漢」的員工。這些員工不但不好好認真做事，反而將公司的機密資訊與營業秘密提供給競爭對手，折損公司的競爭力。甚至是心懷不軌，工作的目的只是為了蒐集資訊與情報，以供自己未來創業或是額外獲取其他利益。
研發天才被冷凍 台積電高管變敵手
撼動半導體界的台積電洩密案，關鍵主角梁孟松離職的原因，經商業週刊披露後，業界才發現主要是因為在升遷過程中埋下心結，導致梁孟松轉投效三星，並協助三星研發14奈米製程，成為今日台積電的心腹大患。由於梁孟松個人取得5百多項專利，本身就是技術研發天才。但台積電除了給予高薪之外，卻未重用他，不但未將他升遷，反而對他採取「冷凍法」，讓他覺得沒有面子，最終導致他拂袖而去。
根據梁孟松在智財法院一審時親自出庭作證所言，他在台積電16年，最後卻被逼迫離開。他甚至在開庭時泣訴指出，台積電在未經他同意下發布人事命令，「這幾乎使得我無法面對公司所有認識我的人」、「一次出國回來後，我的辦公室被改裝成4個工程師的辦公室」、「在那8個月中，從來沒有到餐廳用餐，因為沒有臉見人似的」、「憑我的資歷要我去一個不能發揮的單位」、「我感到被欺騙、被侮辱，高層完全不重視我」。也因為梁孟松覺得尊嚴受損，實在太難堪才會選擇離開，最後還帶走他的麾下舊屬一起到三星技術處，成為競爭敵手，相信是台積電始料未及。
先敬業後禁業 離職後避免法院見
對於一般員工，提高薪酬獎勵與升遷可能會立竿見影，但是對於心懷不軌或是別有用心的員工而言，這些傳統的方法可能無法奏效，必須要另謀他法，此時企業就必須採取先小人後君子的態度，透過法律設計與法律手段來處理這些意圖不軌的員工。例如：鴻海就曾對集體貪污與監守自盜的幹部提起訴訟；大立光也因4位員工跳槽到先進光電，而對這些員工與先進光電提起訴訟。
不過訴訟畢竟是最終的解決之道，在走到此步之前，其實還可以利用其他法律手段來防範。就國內外相關實務觀察，目前企業最常運用的方式，就是和員工簽訂相關保密協定，要求員工保守公司的秘密，於離職後亦不得洩漏，也不得利用公司機密。
此外，國內外許多企業也都會和員工另外簽訂所謂的競業禁止協(non-competition agreement)，要求員工一旦離職後，於特定期間或一定地理區域範圍內，不得從事與公司相互競爭的工作。此種競業禁止期間，根據最高法院判決，以及勞動契約法與勞動基準法草案第18條之3規定，只要競業禁止不超過2年均屬於合理期間。相對地，美國法院則考慮到科技發展迅速、產業變化無常，認為所謂的合理競業禁止期間不應超過6個月。美國加州更明確規定，競業禁止規定若違反加州政策則無效。
除此之外，還有企業會與員工簽訂禁止挖角條款(non-solicitation agreement)，要求離職的員工不得再挖公司的牆角，也就是不得聘用或招募公司的員工、顧問、供應商或是經銷商等前工作相關人員，以確實避免離職後競爭的情事發生。
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