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當重視同儕甚於主管的8年級生偏偏遇到排擠，公司應該怎麼處理，才能減少人事傷害？菜鳥主管如何克服指揮別人工作的恐懼？事實上，管理者要被部屬磨練過、克服過，才能抓到其中的要領，透過成立臨時性小組、暫時性的部門調動，不但可以減緩職場霸凌蔓延，也能讓8年級生當組長try try看。
在上一期我以《同儕制約黏住新世代員工》一文提到了管理8年級生的最佳方法是用同儕的力量，讓他們對團隊產生認同，以及榮譽感。然而，這也會造成另一個現象，就是同儕之間的排擠！
當8年級員工遭到排擠，導致工作士氣低落，進而影響到工作績效時，主管看在眼裡應該怎麼做？我先分享一個實務上的案例：
有一次，一位平日能力相當出色的女性小主管跑來跟我訴苦說，她發現同組的部屬開設了群組聊天室，群起在群組裡議論她。說她當了主管以後就變了人，事情還做那麼少！而那些罵她的同事們，私底下也會來跟我抱怨這位小主管的不是，要我做「處理」。被同儕排擠的經驗，讓擔任主管不久的她，感到很氣餒。過沒多久她就決定辭職到別的公司上班，雖然流失人才對公司而言很可惜，但也很慶幸她現在有一番成就。
6步驟 解決職場霸凌
事實上，公司內難免會發生跟「人」有關的事情，尤其對於8年級生來說，同事好不好相處、有沒有認同感，比起公司福利、薪資等條件來說，是決定去留的重要關鍵，而他們也通常比較有正義感，總認為自己是對的。另外，可能因為我習慣聽員工心聲的緣故，一般可以輕易掌握公司是否正在發生類似於職場霸凌的狀況。
身為公司領導人，站在對公司好的立場出發，我的原則是：絕對不因職場霸凌fire（開除）任何人！當我聽這些員工要我做「處理」的聲音，或是有黑函告密等情況時，我通常是左耳進、右耳出， 聽聽就好，不做任何的懲處、是非判斷，除非真的有人做錯事情，否則我通常是理解狀況後，透過其他方法從旁協助，幫助遇到排擠的員工成長，也讓其他同事們了解不是不喜歡誰，就可以要誰走人。
面對這樣棘手的人事問題，我通常不採取過於明顯的做法，而是透過以下6個步驟讓事情自然消退，不過最重要的觀念是，大家都是成年人了，涉及個人傷害的行為，絕對要堅決反對、避免發生。
步驟1：跟雙方分開聊事情；
步驟2：暫時性的部門調動，解決工作績效問題；
步驟3：很多時候，事情會回到原本的狀態；
步驟4：靜靜觀察事情的變化；
步驟5：有必要時，再進行一次部門調動；
步驟6：情況好轉或是人員不可避免地流動。
由於本身是做行銷工作，創意是不可或缺的一環，因此在經營管理上，我也習慣不用常規方式，而是靠創意、智慧解決。在面對職場霸凌時，我認為適時做部門的靈活調動，可以有效解決「人」的問題。
例如說：除了內湖科學園區之外，我們公司在南部也有辦公室，如果當事人願意下去工作，或許可以避免人才流失的情況；或是，成立臨時工作小組，將原本的人力做重新配置，通常事情都會因此產生變化。
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寬→嚴→寬 臨時組長試水溫
對於年輕人來說，主管就是原罪，他們最怕的就是指使別人做事，因為太在意別人的眼光，而導致無法集中精神當一個好主管，也往往因為無法承受老闆、資深員工以及同儕的上下夾擊，讓他們當初升上主管的成就感不見了。
根據我的觀察，大部分的人在升上主管時，都會信誓旦旦地說，我絕對不要像以前的豬頭主管一樣，因而採取比較寬鬆的管理方法，但久了以後會發現太寬鬆的管理，無法有效督促績效的達成，而改採相對嚴格的管理策略。然而，過於嚴格的管理策略也容易導致員工心生不滿，引起反彈，最後又回到寬鬆的管理政策，基本上就是一個「寬→嚴→寬」的管理過程。
年輕人當上主管容易面對一些狀況劇，像是我的公司曾經有一位27歲的7年級主管，能力很好，所以被升任為主管，但就是因為能力太好了，當公司要求他把權力下放給底下的人時，他的工作成就感反而被剝奪了，或者是遇到緊急狀況時，因為覺得自己處理比較快，所以所有的事情都自己下來做，導致員工無法累積經驗值，也得不到成就感。
管理是一門學問，也是一門藝術，當中的眉眉角角難以一言道盡，綜觀以上就能了解到，對於經驗值不足的年輕人來說，如何管理員工肯定是一件相當棘手的事情。因此我認為，升任年輕人當主管時，一定要有人更資深的員工從旁協助。不過，該如何讓資深員工信服？由於資深員工對於公司的認同感通常比較高，我會與資深員工深度溝通，讓他了解公司是從什麼樣的角度看待這件事情，而他們也通常比較能夠理解公司的考量。
再加上，我們這個行業本來就比較適合年輕人出頭，早點培養新秀領導人是好事，因此我也會透過成立臨時性小組的方式，讓這些8年級生有機會當組長，好好地磨練磨練，而這樣也相當於每個人都有好幾個主管、組長，就能夠減弱主管的原罪性，同時也能鼓勵8年級生，使他們願意把事情做得更好。
舉個例子，我們公司的設計部門是沒有主管的，但大家都可以各司其職，維持平衡並把事情完成，所以我認為在某些情況下，即使沒有主管，組織也是可以運行的，又或者是組織裡可以有個key person，但不一定要拉起來當主管，而是讓他擔任類似於地下主管的角色，而這些創新方法皆必須端看實際情況如何，再去做適當的調配、運用。
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