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面臨景氣寒冬，企業為求cost down，要裁減部分員工？還是全體員工減薪？成為一道難解的習題。全員減薪美其名為共體時艱，但會讓大家不開心；裁員解僱雖只針對部分員工，卻可能引發激烈抗爭。商業實務上，裁員似乎是快刀斬亂麻的特效藥，若是用隨機抽籤的方式，想必決策高層也會猶豫不決。企業與員工好聚好散、慈悲為懷，方屬王道。
宏達電於今年(2015)8月13日宣布新的營運規劃同時，也表示將縮減預計15％的全球員工人數，引起社會矚目。大量裁員對員工來說不是好消息，對企業來說則有損社會形象，但面對產業激烈競爭，為求生存與永續發展，卻可能是不得不採取的精實方案。企業裁員須兼顧情理，更應合法，否則員工得訴諸法律保障權益，甚至進行社會抗爭，如未能妥善處理，則勞資雙輸。
營運失利拿員工祭旗
宏達電曾引領風騷被譽為台灣之光，然而近幾年面對智慧型手機的激烈競爭，業績嚴重衰退，股價由上千元跌到幾十元，榮景不再。為振衰起敝，宏達電今年宣布新的營運規劃，以更精實與靈活的營運模式，帶領公司邁向顯著的獲利成長。然而外界對於宏達電組織改造的精實計畫卻聚焦於大量裁員動作；儘管媒體披露王雪紅董事長寫給員工的內部信如此委婉：
「在強化營運效率使公司重返獲利的過程中，我們必須忍痛地做出一些決定，以達成總體營運費用減少35％的目標。我們也必須精簡並集中資源於關鍵領域，這意味著很遺憾地需要以縮減全球員工人數的15％為上限減少某些職位，以確保能有效因應公司成長策略。」
但對於被裁員的員工來說，讀到該分手信卻是情何以堪，「為何被裁的是我，不是你？」為執行上述精實裁員方案，宏達電已於8、9月間通報地方主管機關將依法大量解僱桃園廠及新店總部共數百名員工。部分員工及產業工會於9月初陳情抗議宏達電違法解僱、未依法與員工協商、企業工會運作不彰，甚至由公司法務主管擔任工會理事長等情事。相關爭議雖有待釐清，卻已影響企業聲譽。
除宏達電外，LED龍頭晶元光電也於今年9月初進行裁員。事實上，這一波景氣寒冬已席捲全球，惠普、三星等國際大廠亦有裁員計畫，未來恐怕陸續有企業跟進。2008年金融風暴所造成的無薪假與裁員潮，大家還記憶猶新，也引發許多勞資爭議。例如：2009年初驚傳台灣企業的模範生台積電，基於績效管理的考量而資遣數百名員工，引起社會注目。遭資遣的員工雖簽署離職協議書，卻忿忿不平而組成自救會，歷經數個月的抗爭，最後在當時已交出總執行長棒子的台積電董事長張忠謀先生親上火線開誠佈公之下，勞資雙方達成協議，讓離職員工回任，不回任者則加發關懷金。一場勞資爭議風暴終於平歇，台積電內部管理階層的人事也洗牌重組，張忠謀先生則重回總執行長的職位。由此可見，企業面對景氣寒冬或許不得不裁員以精實瘦身，但磨刀霍霍砍人之際，尤需謹慎小心依法處理，以免濺血暴走惹得一身腥。
裁員有2種
依《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）規定，企業不能任意解僱員工，必須基於法定事由，可區分為「裁員解僱」與「懲戒解僱」2種類型，皆屬非自願離職。「懲戒解僱」是指員工有可歸責的情事而被開除。「裁員解僱」依《勞基法》第11條規及第20條規定可分為5種類型，如下：
1.歇業、改組或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在1個月以上時。
4.業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.員工對於所擔任之工作確不能勝任時。
前4種類型是典型的裁員解僱，亦即雇主因其自身領域情事基於經濟考量而解僱員工，至於第5種類型所謂之員工不能勝任工作則很難說可歸責於誰，畢竟員工是企業所選用的，不能勝任工作也許勞資兩方都有責任。值得注意的是，實務上通說認為即使基於法定解僱事由，尚須雇主使用其他各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（參見最高法院96年台上字第2630號、102年台上字第100號民事判決等）。惟實務上另有採否定見解，認為企業進行組織調整以謀求存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，因此雇主的營業權也應受到保障，裁員解僱不能增加《勞基法》所無之限制（參見最高法院95年台上字第1692號民事判決）。
大量裁員解僱 須依法處理
如裁員數量達到60日內解僱員工逾2百人或單日1百人，或者是合乎其他法定標準，雇主除了須遵守《勞基法》之外，亦須依照大量解僱勞工法實施。解僱對象之決定不能違反平等原則，例如先找工會幹部開刀，或者有性別或年齡歧視等。程序上應進行之步驟如下：
1. 雇主應於大量解僱員工前60日將解僱計畫書，包括解僱理由、部門、日期、人數、解僱對象選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等事項，通知主管機關及相關單位並公告揭示。
2. 雇主提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。
3. 勞資雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。協商委員會協商達成之協議，其效力及於個別員工。
藉由上開通報與協商機制，有助於以時間換取空間，以和談代替對抗，降低大量解僱對員工與社會的衝擊。
不可不知 5種假分手真裁員
由上可知，裁員解僱並非雇主說了就算，還須符合法定事由及解僱最後手段性。即使雇主得合法裁員解僱，另應依法提前預告勞工知悉並給予謀職假，亦須支付資遣費以補償勞工年資以及提供待業謀職的補助。雇主尚須將被資遣勞工的相關資料通報當地主管機關及公立就業服務機構。如果是大量裁員，還須依大量解僱勞工保護法辦理相關通報與協商等事宜。由於裁員解僱的要件很嚴格，亦須負擔相當的成本支出，由於裁員解僱會讓人覺得企業經營不善而影響社會觀感，因此有些企業會刻意迴避裁員解僱的名義，改以其他方式跟員工分手，例如：
1.翻舊帳找出員工有違反契約或法令等事由，而以懲戒解僱的方式開除員工。
2.調動員工職務使其履行職務遭遇困難，而以不能勝任工作為由裁員解僱。此舉並非因企業面臨經濟因素而裁員，雖然美化裁員理由，卻有污名化員工之虞。
3.調職或增加員工工作負擔使其知難而退，而由員工主動請辭。
4.員工辦理離職事宜時，要求一併簽署離職契約，變成協議分手。
5.在僱傭契約中特別約定終止約款，將來依據該約款辦理解僱事宜。
面對雇主的迴避手法，員工應積極捍衛自己的權利，實際上遭到雇主裁員而收到任何文件，如果看不懂或不合理就不要簽署，以免變成自願離職或協議離職。寧可惹毛本來就要你走路的老闆，也不要將來悔不當初。最好的回應做法就是「既然公司要裁員，就按部就班，一切照法律來」。（本文作者為執業律師）
【完整內容請見《能力雜誌》2015年10月號，非經同意不得轉載、刊登】
真的裁到你（妳）要知道的9件事
真的被裁員！此時的你，起碼要獲得包含時間與金錢兩種法定的基本保障：
1.預告期間：雇主應依員工年資，於一定期間前預告裁員事宜，如繼續工作3年以上者，須於30日前預告之。
2.謀職假：員工收到預告通知後，每週得請2日謀職假，工資照給。
3.結算離職前應付未付之工資。
4.資遣費：按員工工作年資發給一定比例之資遣費。原則上，適用勞退新制者，年資滿1年發給二分之一個月的平均工資；適用勞退舊制者，年資滿1年發給1個月的平均工資。
5.退休金：適用勞退新制者，雇主本應按月提撥至員工個人之勞退帳戶，較無影響；適用勞退舊制者，如員工已符合退休要件，雇主應依法發給退休金，不得以資遣處理。
6.預告工資：如雇主未經預告即逕行裁員，員工得請求法定預告期間的工資。
7.服務證明書：員工得請求雇主發給服務證明書及非自願離職證明書，以利後續請領各項社會福利等。
8.失業給付：依《就業保險法》相關規定，遭裁員的員工屬於非自願離職，依一定程序仍找不到工作，得向勞保局請領失業給付，領取離職前6個月平均月投保薪資60％，最長可領6個月，其他亦得申請提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼等補助。
9.積欠工資：雇主積欠員工之工資、退休金及資遣費已修法提升至與第1順位擔保債權相同之清償順位，如未獲清償者，則得由積欠工資墊償基金墊償之。
以上是法定起碼的水準，員工另得向雇主爭取更多的保障，例如提高資遣費發放的計算比例、辦理提早退休而獲得高額退休金、離職後調往雇主其他關係企業任職或協助轉任其他企業、雇主承諾將來如有職缺將優先僱用回任。至於員工與雇主雖曾簽訂離職後競業禁止約款，但在裁員解僱的情形，因係不可歸責於員工，且員工係被動遭解僱且有謀生之需求，基於工作權保護與公平原則，應認競業禁止約款失其效力。
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