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電子製造業景氣冷颼颼，不過之初創投AppWorks近期大舉展開聯合徵才，包含中小企業以及新創公司在內，開出相較去年同期多出6倍的職缺需求，提供超過6百個職缺，求職履歷收件數量也以2.5倍成長再創新高，將近1百家企業紛紛投入這場人才爭霸戰國時代；到底這些新創公司怎樣從網路崛起、又需要怎樣的人才？
切準網路族的需求找藍海
過去擁有5年程式設計師和資深專案經理背景，讓張國基同時具備技術與業務底子，以B2B(Business to Business)為導向的他，透過技術含量深的電子報發送服務，解決企業在發送電子報時所遇到開信率低落的困擾。熟悉企業內部組織運作的他也觀察到B2B特有的現象，「通常老闆會以成本考量，員工會以效率考量，員工可能想用某種軟體或系統，但受限於公司預算或老闆喜好，大多時候我是幫助他們解決公司內部溝通問題。」正因為了解在公司內最難克服的往往不是技術問題，而是人的因素，一旦解決技術與資訊落差，雙方也會更加信任彼此間的默契，也讓他從1人公司穩定成長為5千家企業主都愛用的《電子豹》電子報代發平台。
有鑒於電子商務正逐漸地改變店面購買的B2C(Business to Consumer)供需模式，公共衛生系出身的曾則儒，主打健康早餐的飲食觀念，首開前例打造全台第1家的「早餐吃麥片」麥片專賣網站，網羅國內外各大麥片廠商通路，並制定了無高果糖糖漿、無人工香料、無人工色素、無人工甜味劑、0g反式脂肪等5大採購原則，讓降3高（高血脂、高血壓、高血糖）功用的麥片成功深植消費者的心中，累積一票從20歲到60歲的忠實顧客！但他也坦承，一開始創業時的4位朋友基於熱血，期間也更換過不少題材，包含主打各類健康議題的「iHealth愛健康」網站，從商業模式到產品定位下足功夫研究箇中奧妙，分析每一個消費者回購的次數、週期、頻率，甚至把每個月註冊的消費者分群，長期觀察至少追蹤1年。從什麼都有什麼都賣的健康產品大餅裡，最後在麥片銷售數字找到絕佳的立基點，看準麥片長期穩定的銷售表現與回購頻率，也促成了「早餐吃麥片」網站誕生，也讓許多合作廠商進貨需求數量大增，彼此互惠的情況下，一舉晉升國內網路搜尋麥片的代名詞。
而同樣也是創業一族的潘鎮帆，3年前曾在宏達電擔任軟體工程師，他透露自己就是行動裝置的重度使用者，從學生時代陸續研發過各式各樣的App，但從未想過要將其商品化，開始工作之後由於工作內容變化不大，於是興起自己創業的念頭並說服當時的同事一同創業，從最早的揪團社群、電影訂票、線上看連續劇、線上看綜藝秀，各式各樣充滿實驗性的題材著實讓他付出不少「學費」，卻也累積總計超過1,200萬次的高下載量。不斷地在行動裝置和電子商務找尋平衡的他，從臺灣人出國時熱衷購買異國零食的需求中看見一線商機，研發「甘仔店」行動裝置，不用花費昂貴旅費出國也能快速買到異國零食，「以往我在做的產品都跟體驗有關，異國零食其實可以帶來一樣效果，只用1、2分鐘就可以買到好多有趣的異國零食，簡單說，就是透過行動裝置體驗開心的感覺。」他也分享一則小故事：由於甘仔店的異國零食只能透過行動裝置購買，讓不少年長的消費者傷透腦筋，有一位婆婆為了要買糖果送給孫子，因而學會使用3C而成為了忠實客戶，調閱訂單紀錄：「回購率還挺高的！」因此潘鎮帆深信科技始終來自人心，異國零食也能帶給消費者小確幸。
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創新企業1人多工學得多
一般中小企業多人分工的業務，到了新創公司變成一人分飾多角，找人未必要找全才，即便專才也能將其優點發揮的淋漓盡致，張國基指出新創公司運作相對彈性，加上組織扁平、多工訓練、重視溝通，對他而言目前人力需求雖為專才導向，但未來需要的絕對是複合型的人才，「工程師與行銷人員要有辦法互相對話，通常你接觸的面向不會那麼單純，尤其現在網路時代面對的人越來越複雜，你要如何跟其他人有所不同？」善用個人溝通能力，才能成為雇主心中的首選。
另一方面，現為5人編制的張國基還打破了地域限制，開出資深工程師職缺，並擁有在家工作的福利，增加空間與時間上的彈性，讓人才能合理地支配工作時間，背後其實也代表著需要高度紀律。他也提出在一般情況下其實很難透過半小時的面試判斷求職者的錄用與否，因此他也有一套看似實驗性但其實是保障求職者的方法──直接來上班，如此一來也讓面試能力稍弱但工作能力優秀的人才，不會因為一場面試而被埋沒。
然而每到暑假，各家企業無不歡迎全國大專院校學生申請競爭實習職缺，對此潘鎮帆則逆向操作，綜合評估公司業務結構發展的情況下，並未開放任何實習或工讀職缺，而是採取8位正職員工加上1位外聘顧問的9人陣容，由於公司內部成員大多為工程師背景，反而需要網羅更多美術、行銷和財務人才加入團隊。
由於「甘仔店」沒有官方網站只有行動裝置，對於求職者而言想要應徵就有一定門檻，「通常大家知道有個公司正在徵人，首先都會上網搜尋公司風評，但是我們沒有網站，你必須要下載行動裝置才能知道我們都在做些什麼，我覺得這某種程度也可以測試求職者有沒有心想要爭取這份工作機會。」對於學科平平、術科優秀的人才也持開放心態，以美術人員招聘為例，求職者首先必須拍攝產品照片以及後製照片，比起制式面試並不輕鬆，潘鎮帆強調在面試時深入了解求職者絕對有其必要，「相同考試內容反而很多名校學生都會覺得麻煩，但有些人就很懂得把握機會把這件事處理到好，對於新創公司來說這種人才就是我們要的。」也祭出績效獎金獎勵制度，讓員工領不輸大型公司的薪資，還能獲得更多尊重與成就感。
一起吃飯找脾胃相近的夥伴
「早餐吃麥片」則回歸正職人員加上實習生的人員編制，對此曾則儒分析公司內部對於實習生也有一套相當嚴謹的培訓制度，「基本上絕對不會請實習生處理庶務，來到這邊一定都是學到東西，沒有達到我們期望的標準，也會要求他做更多，這樣才能確保雙方沒有浪費彼此時間。」在扎實的訓練下，公司內部的實習生平均都會實習至少一年，更有實習生透過這項管道升遷成為正職人員，新創公司對於人力培訓，下的功夫絕對不輸大型公司。
對於需要長期執行通路開發的商品開發人員與行銷人員，曾則儒首重求職者的處事態度、思考邏輯和選物品味，除了必須具備優秀的文案撰寫能力、清楚的網站行銷提案能力，更要找出世界各地值得開發的潛力麥片通路，符合以上條件者，便會受邀與公司同仁一同用餐。面對新創公司與大型公司之間的人才招募，即使最終求職者選擇後者，雙方也能保持友好互動。不過他也提醒求職者不要輕忽信用調查(Reference Check)的重要性，新創公司也會考量求職者先前職場的主管評價來判斷其是否任用，即便面試表現一切良好，過往職場互動還是能夠看出端倪。
組織扁平化 留任率的兩面刃
大型公司因為階級分層明顯，一般員工只能處理主管交辦工作，對此潘鎮帆反而藉此開放公司內部資訊透明化，讓每個員工都能看見公司的業績成長，也鼓勵每個員工即便身為精通某項事務的專才，也不要排斥其他面向的培養，其以美術人員為例，當遇到秋冬產品線開發時期，美術人員也能一同支援，無形中也讓自己學到商品開發的技能，對於後續製作商品文宣也會大有幫助。
張國基則進一步指出新創公司所面臨到的人力困境：「有時候我們會等不及人才的成長，也許我們資源有限或是他的耐心不足，雖然來到新創公司也會稍有心理準備，但也未必真的那麼放心，這個時候就會人才流失，之前努力又會歸零。」新創公司從薪資待遇調升到組織內部升遷，一旦內部進入穩定發展階段，上下階層自然而然就會顯現，但在人才與公司彼此未能找到平衡之前，就有可能導致人才流失，話中也透露出新創產業面臨到的難解現象。
現今國內整體薪資水平相對低落，也許有人質疑新創公司是否無法提供合理薪資待遇？對此潘鎮帆直指問題核心，大環境下各家公司薪資待遇都不太好，並非新創公司薪資待遇就特別差，也呼籲嚮往在新創公司工作的求職者，若是在工作中遇到不太合理的事建議直接溝通，當大家彼此尊重雙方意見時，才能夠讓組織發展變得更好。
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