本期文章

管理的「文藝復興」

李吉仁(台灣大學國際企業學系教授兼台大EMBA執行長)    

當天下文化的主編問我有沒有興趣為哈默爾(Gary Hamel)教授的新書寫導讀時,我雖然還沒看到書,卻一口就答應了。因為哈默爾教授發表的學術論文雖

不多,提出的幾個重要觀念論點,對管理實務卻具有相當的影

響力。例 如 : 他 與 密 西 根 大 學的普哈拉(C. K. Prahalad)教授 在1990年 所 提 出 的 「 核 心能力」(core competence)、「 策 略 基 架 」 ( s t r a t e g i carchitecture)、與「能耐槓桿與延伸」(competence leverage andstretch)等觀念,都已成為企業進行策略思考的主軸;另外,他認為許多策略聯盟其實是組織間的「競爭學習」(competinglearning)過程,企業必須在合作中具有競爭防衛的觀念,也屬發人深省的論點。

哈默爾這本新著的核心論點在於:未來的管理及具有競爭力的組織,必須能夠充分反映人性中對自主性的需求,從而釋放個人無窮的創新能量。

在 他 所 提 議 的 理 想 組 織環 境 中 ( 也 就 是 所 謂 「 管 理2.0」),個人的創見不應因組織程序規範而受到壓抑、管理權威不應建立在「資歷」與「頭

銜」上,更不應該凌駕個人自主意願;而個人對組織使命的認同與行為自主權,才是創新與成長的原動力。哈默爾同時認為,組織內的協調與整合應該加入採用

類似「效率市場」的機能,組織資訊對所有成員應該都是透明的,組織的結構與疆界甚至應該是流動的。

管理者的功能不在管理在這樣的管理概念下,管理者所扮演的角色,其實並不在管理人或事,而在創造能夠促使個人發揮最大創新能量的條件。他甚至借用生態演化、民主政治與城市經濟的類比,強調促進成員想法的多樣化、植入寬廣的管理基因、良性的異端、實驗與自然選擇、分散領導與不期而遇的空間等管理做法。哈默爾認為只有徹底改變日漸僵化的管理思維,從根本上調整對管理與組織的認

知,才可能達成所謂的「管理創新」;他更認為,沒有「管理創新」,任何「策略創新」與「營運創新」創造出來的優勢,都將只是短暫的。一般而言,外在環境趨勢的改變,往往是驅動管理思維創新的重要因素。哈默爾在2000年發表的《啟動革命》(Leading theRevolution ;中文版由天下文化出版)一書中,即直陳網際網路的興起將迫使企業進行革命式的策略轉變;同樣的,這本《管理大未來》的論點,也反映了哈默爾在「Web 2.0」興起後,對組織管理本質的省思。在Web 2.0的世界裡,創新是由下而上、由周邊而核心的;權威是被市場接受才會存在的,單靠擁有豐富資訊而形成權威的模式將日漸式微;另一方面,網路環境使得跨組織疆域的創新活動變得更容易,以網路社群為基礎的營運模式也隨之興起。面對迥異於過去的經營條件,哈默爾以其一貫大膽並具開創性的見解,邀請今日的管理者思考自己的角色與組織存在的條件。



有趣的是,哈默爾對未來組織管理的省思,與管理學的經典思維卻有相互輝映之處。

回想巴納德(Chester Barnard)在1938年的經典著作《管理者的功能》(The Functions of the Executive)一書中,曾非常清楚的揭示:組織是成員因共同的使命與目標而產生「合作行為」(cooperative behavior)的有機體,管理者的權威來自於成員的接受意願,而管理者的任務則在竭盡所能激發成員的合作與努力。在科學管理學派當道、行為學派尚未成形的當時,巴納德以一個退休的企業執行長身分,提出對組織本質最深邃的觀察,對照於哈默爾在資訊科技蓬勃發展的今天所揭櫫的「管理2.0」,兩者對於組織與管理的見解,竟然不謀而合。這樣的結果,不僅顯示出:愈是複雜的挑戰,愈需要回到根本找答案;更顯示出:「人」、而非

「技術」,才是組織與管理的核心,而創新的潛能必須回歸人性的本質。

管理創新不在做法的採用





除了觀念之外,本書也透過不同的案例,提出許多挑戰現有管理制度的做法。例如:薪資與經營資訊的公開、員工有雇用新人與選任領導人的投票權、成員自主性決定資源配置、高度分權與設置極少數的管理者等。



但我們必須注意的是:所謂的管理創新其實是在建立一套組織管理的想法,絕非只是採用一個管理的做法;管理體系強調的是內在一致性,貿然的採取單一做法,恐怕未蒙其利、而先受其害。



另外,市場機制雖有其效率與優點,但組織不同於市場之處,在於成員間的共同價值觀與目標,這並非市場機能可以完全取代的,而市場機制的運行往往也會存在不同類型的交易成本,未必一定比組織協調來得有效果。因此,如何讓組織運作兼具市場般的效率,應該才是管理創新的重點。



哈默爾教授雖然以經營自己開設的顧問公司為業,但多年來一直在倫敦商學院(London Business School)教授高階經理人管理的課程;他能將教學個案、顧問經驗與個人的趨勢觀察,融合並轉化為較有系統的論述,從而提供一般人對未來組織管理的省思,著實令人欽佩。雖然,作者本人亦自承他對於管理的大未來尚沒有確切完整的答案,但透過他眼中的組織管理新世界,我們或許可以預見管理的「文藝復興運動」。


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