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良好的能力培養是需要透過多種方法實現的，不論發展的目標是為了強化領導力、商業技能，或是改變態度，這個過程都需要時間，不要期望立竿見影的效果。尤其每個人學習、改善的速度都不一樣，他們是不是具有強烈想要提升自己的動力、是不是願意投入時間？即使答案都是Yes，發展目標的難易程度、組織文化與環境是否能提供資源與支援以及堅持這項目標等，都可能影響其發展速度。一蹴而成的奇蹟是不太可能的，這是一個需要計畫、長期投注的過程。
■發展高階人才的戰略選擇
組織在確定高階領導人才需要發揮與發展的能力後，必須在工作歷練、應備的專業知識與技術、高階管理能力等面向，權衡與選擇最切合需求的個人發展方案。給予符合特定發展目標的任務機會、輪調不同角色與單位以強化歷練、參加系統性的技能訓練課程、專業輔導，以及重新調整現有職責角色等，都是培養人才的方法。
下列幾項要點提供組織參考，可以協助克服或降低特定弱項能力在工作上可能的負面影響。
● 確認對象想要提升該弱項能力的動力有多少：
行為的改變不是一朝一夕可以立即看到成果，因此對象的意願與動力是非常關鍵的要素。如果對象展現高度想要改善自己的動力，自然有助於其發展難以培養能力的可能性。
● 與對象討論如何善用其原有的強項來補強其能力弱項：
一個人可能不擅於創新，卻展現很好的授權委責能力，那麼他可以透過授權委責讓那些有創新力的部屬去負責相關事務，並非要自己十項全能
● 把握優勢互補的原理：
把優勢互補的兩人分配到需要兩者能力相結合的職務，以提供他們相互學習的機會。
● 引進專業的外部教練協助發展高階管理人才：
所謂「高階教練」（Executive Coaching），即針對高階主管進行一對一的指導時間，教練必須和高階主管共同訂定要發展的特定目標，而後教練會依據該發展目標協助高階主管有效發展自己。
■高階教練指導：高階主管的家教
一對一高階教練指導是近年來日漸被台灣企業接受的新興手法。事實上，企業高階主管透過教練指導的方式來提升自己的領導力，在國外行之有年，其觀念主要來自運動界，例如球員與教練，球員的職責是打好球賽，而教練的職責是盡其所能協助球員發揮潛力以展現高績效表現，達成目標。由於教練在運動界的成效，管理學家將其引進企業組織，作為另一種發展的選項。
高階教練能提供多面向的協助，包含如何轉換接任更上一階的管理職務、強化特定的領導技能、提升自覺力、調整心態等。進行的方式與時間需視對象情況而定，通常開始的前3個月，會安排至少每兩週一次教練與受指導者（Coachee）的討論，3個月後則根據當時的進展調整為每月一次或維持既有方式。
這兩、三年，國內企業不乏運用高階教練來加速培育高階主管領導力的成功案例。Tom便是一個鮮活的例子。他是某運輸公司的協理，該公司需要新創意和新方向，但高階管理團隊普遍認為這些領域不是Tom的強項，擔心他不易在副總經理的職務上有所作為。不過，大家也看到Tom對工作極為負責與投入，因此決定透過高階教練的指導來幫助他提升創造力。教練、高階主管和Tom，一起從行為的角度來處理這個問題，一起訂出能使Tom看起來有創意與創造力的行為。例如：在每一次與同仁的會議中主動尋求他們的新意，鼓勵大家腦力激盪，熱情回應大家提出的點子，而他自己也嘗試用不同的角度來尋找新的可能性。最讓大家驚訝的是，Tom為了表現出一個更富有創意的形象，他甚至改變自己的衣著風格。經過一年的時間，他成功地改變了自己在他人眼中原有的刻版印象，終於他順利晉升到他期待的職務，繼續帶著團隊推動了幾項前所未有的創新與變革。
高效能的教練通常被企業看作是人才培育發展戰略上的合作夥伴。由於在指導的過程中教練可能面對廣泛的挑戰性議題，包含商業組織管理層面、企業內的政治糾葛、主管身心方面與來自家庭的壓力等，因此教練通常需要有一定的商業經驗、洞察力、指導技巧、組織政治敏銳度，尤其是他們要能快速贏得高階主管與受指導者的信賴，從而使得高階主管們拋開強烈的自我意識，從彼此的討論與互動的過程中獲益。
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