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連續25年，《管理雜誌》透過「大學應屆畢業生就業意向調查」專題，持續關心企業求才與大學生求職的問題。在最新的調查中，我們發現，今年（2009）台灣有高達92.9%的企業願意召募大學應屆畢業生，去年，這個數字只佔了六成。
為什麼經濟不景氣，企業反而願意用大學應屆畢業生？在經過深入的交叉分析，我們發現一個驚人事實：沿著這些大膽起用新人的企業縮影，遠方所投射出的，竟是一幅巨大的「換腦」圖像。
過去，對不合人力需求的員工進行淘汰，有人稱其為「剪尾巴」，也就是把太長、沒有用的尾巴剪掉。但在金融海嘯過後，光是剪尾巴已不足以解釋企業因應非常時期的作為，現在他們所做的，更像外科醫師進行的「換腦」手術，也就是打破既往常規、重塑商業模式，進一步擬定出最「務實」的經營管理策略。
開啟換腦元年
金融海嘯迫使企業做出因應，同時，也提供了他們進行換腦手術的環境。
因為在經濟環境不佳的狀況下，接單量驟減，所以企業開始運用無薪假等措施來節省人力成本。另一方面，不景氣的時候，企業也會更在乎員工的績效，希望能讓績效不佳的資深員工，循著機制退場。舊人力的減少所釋放出的新職缺需求，自然而然，促成了企業進行換腦的策略。
在今年的調查中，就有37.9%企業認為應屆畢業生可讓企業重新培養符合需求的人才；同時，有26.6%的企業，認為召募大學應屆畢業生可以促成人力資源的代謝……，這個結果，看得職場老鳥怵目驚心——他們想的是，為什麼企業換腦時，願意去挑最沒有經驗的應屆畢業生？
分析資料，我們可以發現，企業願意任用應屆畢業生，大致可歸納為下面三個理由：
第一、務實的績效導向： 當經濟環境嚴重衰退時，賺錢的速度永遠追不上花錢的速度，這個時候企業會採取更務實的人力資源策略，讓資深高薪但是績效差的職員提早退場，選擇最沒包袱的應屆畢業生，重新打造企業需要的人才。
第二、降低人力成本： 根據調查，大學應屆畢業生的起薪平均值約為新台幣26,000元，如果以一個資深員工月薪10萬元來計算，養一位資深員工等於可以養將近四位應屆畢業生，就人力成本的角度，何樂而不為？
第三、有較多培訓時間： 不景氣的時候業務縮減，企業內閒置的單位與沒有專案在手的主管，有較充裕時間對新進人員進行培訓，也因為應屆畢業生的成本較低，任用人數較資深員工多，所以企業得以更嚴格的篩選，成功培養出幾個優秀員工，就已值回票價。
換新腦，企業看的是哪些能力？
任用大學應屆畢業生，企業當然也有他們的用人條件，以及較客觀的參考指標。
過去企業任用資深員工，倚賴的是他們的豐富經驗，也就是參考過去的績效表現（high-performance），現在用畢業生沒有績效可參考，企業則是以畢業生未來在工作上的「高潛力」（high-potential），來當作參考標準。
什麼叫高潛力？
在調查當中，企業除了認為應屆畢業生沒有包袱較好教之外，學習力強與尚未感染職場的「習氣」、工作的意願較高，也是他們在任用應屆畢業生時，所參考的兩個重點。
進一步對「企業要求畢業生所應具備就業條件」的項目進行深入分析，我們發現，包含台灣產業規模比重最重的服務業、製造業、科技業，企業所考量就業條件的前三名，分別是「專業技術」的28.8%、語文檢定的23.6%、以及專業證照的18.9%。
對企業而言，人才代表著未來競爭力的根基，從調查中可見，無論就召募原因、選才指標、培訓成本諸多面向，面對不景氣，企業並不會因此停止對人才的投資，他們所做的，只是希望能用更務實的角度，在最短時間內對人才進行「換腦工程」，要求過去人才引以為傲的專業面向，能具體在績效數字上展現。
今年的畢業季不會異常寒冷，只不過剛踏出校門的職場菜鳥們從現在開始，都必須開始習慣這場「換腦工程」的洗禮，與企業一起找出危機之下的生存之道。
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