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宏觀趨勢以「思變」
攝影／洪家祺
知名人力資源顧問公司萬寶華(Manpower)在「2008全球人才短缺調查」報告中，出現了出人意表的壞消息，台灣竟然高居全球「招募人才困難」國家的第六名，國內有高達51％的企業感嘆，能符合組織發展的人才非常難尋覓，分數甚至遠高於全球平均值31％甚多。
同時根據IMD的報告，台灣的「資深經理人國際化經驗」排名在全球第21位，大幅超越中國大陸的第44名，可見短期內台灣的專業人才仍然在大中華經濟圈炙手可熱；但距離排名第２名的新加坡、第３名的香港仍然存在大幅差距。此外，台灣對外籍優秀人才的吸引力也不夠，在「能夠吸引外籍專業人才至本國工作的意願」調查項目中，台灣排名第26，居兩岸三地末位。
無獨有偶， 2008年IBM全球人力資產研究報告《The Global Human Capital Study 2008》中表示，全球有超過 75％ 的人資主管，對於培養未來領袖的能力表示在意，亞太地區更以88％的高比率，勝出全球五大洲。報告中同時指出，全球化的經營趨勢及市場競爭之下，企業版圖的變遷及新的經營模式等多重因素，多必須仰賴企業所具備發展高適應性的工作力。
然而，為了因應變動的經營環境，卻只有14％的受訪企業相信，他們已經具備足夠高適應性工作力的專業人才。長年紮根在人才資產研究的美商惠悅企管公司，曾經在1999年針對北美進行人才資產效益指數(Human Capital Index)調查發現，企業若明顯改善人力資源制度與作為，將可使公司股價上漲30％；2000年針對歐洲企業的調查也同樣呈現，人才管理的投資將可為公司創造26％的經濟效益。
2001年在通訊與網路的泡沫破滅後，再度針對北美與歐洲進行持續性的調查，再次證明人才管理的投資，將對於長期股價增值比率分別為47％與89％；2002年首次針對亞洲12個國家、超過５百家上市公司進行調查，同樣發現優良的人才資源制度，能為股東帶來78.7％的股價上漲資本利得；調查排名在前25％之企業，過去５年股東報酬較市場的平均值高出107％。
筆者以為，現在業界非常盛行的管理術語「KPI」(key performance index)應該更正為重視Key Person's Intensive (KPI)，例如：企業文化、高階主管之薪酬管理與領導典範、產品研發之能力、員工的學習成長意願、健全的人才培訓機制以及多元平衡之績效管理制度……等預測性與領先性指標，作為企業當下之核心提升要項。
細想，當大中華經濟圈挾著13億人口的市場，以及高居全球翹楚的外匯存底以及藏富於民的高儲蓄率，逆著金融海嘯而力爭上游，以引領全球產業，此時正面對著未來全球化市場再次復甦，龐大商機所引發的人才需求，「人才學」將絕對是企業領導逆風取勢的當務之急。
借鏡典範以「取勢」
2009年初《勞動力管理》(Workforce Management)雜誌，特別針對全球金融海嘯後企業在人才資本蓄積與員工教育訓練與職涯發展的狀況，進行企管顧問與人資專家的訪談研究，發現面對經濟景氣的驟變，許多企業下意識的採取成本緊縮政策，不假思索的就是立刻大幅調降員工年度教育訓練預算。
知識經濟、智慧創價的時代，全球重量級專家針對企業人才管理，提出了作法上的迷思與警語，筆者僅就諮詢輔導經驗中，做出對應之論點提供企業參考。
迷思一：不景氣時企業方向不明，員工訓練對公司較不重要。
顧問實務卻認為，長期關注員工學習與成長的公司，將絕對較容易擁有能領先業界找到經營缺口、以及適當對策的重要員工。
迷思二：營收與獲利受到經營挑戰而衰退，員工職涯發展與訓練計畫應該不能算是當務之急。
顧問實務卻認為，「成本」並不是訓練發展關注的重點，「價值」才是。組織內培養教練(Coach)與導師(Mentor)進行知識傳承與教學，不但有助於英才養成，更有助於提振同仁們的工作士氣與成就動機。
迷思三：市場景氣差，員工流動率一定會降低，對於學習成長規劃可以緩一緩。
顧問實務卻認為，公司更應該重視的流動率，應該是關鍵人才的異動率，員工忠誠度與向心力更應該藉由企業困境時機來凝聚，強調共同學習成長、協同創新對策，將有效蓄積逆風而起的智慧資本。
迷思四：企業已經開始裁員，實在沒有必要再進行接班人計畫與員工職涯評估。
顧問實務卻認為，人才養成與評鑑作業是避免裁撤到具備潛力之優秀員工的依據，同時一來，是讓續留在工作崗位的同仁們避免人心惶惶，二來健全且落實的人才發展機制，正是公司外部優秀專業人士所嚮往的理想職場環境。
迷思五：景氣下滑導致加薪無望，激勵獎酬誘因不足，不需花心思在績效評估。
顧問實務卻認為，薪資預算越少，越需要謹慎進行績效評估，否則將陷入同工不同酬的狀況，容易引發員工士氣低落。而除了實質加薪的獎酬之外，無形的激勵措施以及尊重人本觀點的企業文化經營、企業倫理體現等，都是非常重要的留才誘因。
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