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在著名的經管書籍《績業長青》(Built to last : successful habits of visionary companies)開宗明義點出，基業長青的企業有清楚的核心價值觀和目的，作為決策的依歸，這些能維持上百年的企業，都有非常深厚的企業文化。
這也說明一個事實，那就是企業文化並非泛泛口號、可有可無，而是企業真正的競爭力。企業文化無所謂好壞，只有能否經得起環境檢驗，就像書中舉了兩家西藥業為例：一家標榜「替我們股東創造最大獲利」，只開發獲利高的新藥；另一家的願景則是「創造人類長久的福祉」為核心精神，他們願意開發利潤低、但環境需要的藥，作者長期觀察發現，第二家的獲利高於第一家，打破企業追求績效第一的迷思。
又像是這場百年一遇的金融海嘯，打落許多唯重利潤、股東權益的金融機構，強調「穩健」企業文化的銀行，雖然過去常被華爾街分析師譏為「保守」，但卻能全身而退、或至少受波及的程度較輕微。雷曼兄弟的連動債獲利高、但風險也高，卻有銀行在事前評估時選擇不賣，這就是出於本身企業文化影響，當他們評估產品時，是以「什麼產品對顧客是好的」、而非「什麼產品最好賺」作為準則。由此可見，利益掛帥的企業文化，短期內或許輝煌一時，長期來看卻不見得持久，因此，企業文化究竟發揮正面或負面力量，常常是在危機發生時才能見真章。
企業文化五大層次
金融海嘯讓金融業嚴重受挫，很多企業對外必須重新贏得客戶的信任，對內激勵員工，其中一種方法就是重新強調企業文化、核心精神。
但我發現，還是有很多企業主不知道什麼是企業文化、企業文化的重要性。事實上，企業文化有以下層次：
1.企業願景與使命：領導者要為大家找出方向，需要坐下來仔細思考，企業存在目的除了賺錢，還有什麼價值使命？
2.成功關鍵因素：也就是為了達到願景與任務，所需具備的核心成功因素。為了有效列出成功關鍵因素，第一層次的願景與使命必須要清楚。
例如：我曾問一家企業高階主管他們的願景，發現他們究竟要成為「世界最大」或「亞洲最大」、「台灣最大」都沒有共識，聽起來差異不大，但這會牽涉成功關鍵因素是「研發能力」呢？還是「製程效率」？「顧客關係」……？不同的成功關鍵因素，將產生迥異的領導、團隊文化。
3.價值觀：延續第一和第二層次，企業需要用什麼價值觀管理員工，讓員工有一致的標準遵循，例如「高度道德取向」或是「業績掛帥文化」？「競爭取向」或「團隊分享」，價值觀的選擇必須符合企業願景與成功關鍵因素。
4.工作目標：落實上述原則，每位員工所需的工作目標。
5.工作職能：為了達成企業願景、理念、價值觀與工作目標，員工需要的能力。企業文化就好像是企業無形的「品牌」，是人們辨識企業的指標，也是人才選擇企業時重視的項目。
以匯豐銀行為例，匯豐是擁有百年歷史的老字號，業界暱稱「大笨象」，意為組織龐大但穩健發展。匯豐以「重視道德」、「多元共融」的企業文化為核心。高道德標準目的是「重視與客戶保持長遠且合乎道德的業務關係」。
舉例來說，曾經在討論業績獎金如何分配時，大家都認為應該按照產品利潤高低分配，但CEO卻說：「這樣是不道德的。」他認為，如果只以利潤分配獎金，無形中就是鼓勵員工去賣利潤高的產品，卻忽略那是否為客戶需要的產品，這件事令我印象深刻。
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