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DDI針對台灣區與全球企業的企業趨勢做了完整的比較分析。相較以往，這一次的調查規模更為擴大，總計全球有1,493位人力資源人員以及1萬2,208位部門主管，共同參與問卷調查；其中台灣區有54位人資人員與584位部門主管協助調查。 本文從經濟衰退前、後的各種調查數據來看，跟大家淺談人才策略上的一些重要發現及方向。
■領導人才的重要性
發現1：經濟衰退前，71%的台灣高階主管均認為，人才策略是最重要的經營策略。而經濟衰退後，人才依然是排名前3名的策略重點之一。
發現2：55%的中高階主管認為，缺乏足夠及有能力的領導梯隊，會導致公司無法達成績效。
發現3：人資人員對組織內主管能力的信心程度，從1999年的47%表達有信心，到2008年的35%表達有信心。因為環境的變化愈來愈快、全球化所帶來的競爭愈演愈烈，導致對主管的能力要求愈來愈高，相對上的信心程度也就愈來愈低。
發現4：領導者失敗的前兩大原因為：缺乏領導力／人際技能以及缺乏策略能力技能。這兩項相較於排名較低的項目，則屬於可以培養的技巧，因此發展領導力／人際技能是企業必須且可行的！
發現5：在經濟不景氣下，有更多的A級人才想要異動；25%的優秀人才想要異動。
■發展領導人才的方式
發現1：66%的主管對公司提供的領導力發展方案不滿意。
發現2：搭配多重發展方案能讓培育更有效。訓練完必須有從工作中歷練的機會。
發現3：台灣只有37%的公司，及早發掘明日之星。只有30%的公司，有完整的計畫加速發展這些明日之星。
發現4：台灣有56%的主管，沒有人為其訂定良好的個人發展計畫。
發現5：因應全球化，有51%的主管表示，在被調任其他國家之前，公司沒有提供必要的準備及培訓。
從本次的調查發現，大多數的企業若要成長，領導梯隊的建立是關鍵。許多企業已面臨高階接班、跨國管理的議題。尤其在未來經濟情勢不明的狀態下，更需要有強而有能力的各階主管帶領企業及落實重要策略。對於未來的人才戰，您的企業準備好了嗎？DDI在此提供一些人才發展的建議：
1.以終為始：組織不應只為了進行人才發展而進行人才發展，應從公司策略的角度出發，定義未來3年，對公司重要的經營要務是什麼？例如：進入新市場、創造高績效文化、強化營運效能等等。依據這樣的要務，思考：對人才的影響是什麼。未來大量需要的是哪些階層或職務的主管？需要量有多少？目前我們有什麼方法填補這樣的空缺？再來，依據未來的經營要務及人才需求量大的職務內容，訂定能力及特質的標準，再藉由完善的人資制度、如選才、訓練、績效管理等，逐步培養有潛力的明日之星往這樣的標準邁進。
2.及早發掘及培養明日之星，建立領導梯隊：能力等到上任時再培養，已經太慢了。所以，組織內部應要建立一套機制及方法，能幫助組織及早發掘有領導潛質的人才，評鑑他們與目標職務所需能力間的差異，並系統化地給予不同的培育方式，包括：指派、輪調、教練輔導等等，以養成未來職務所需的職能，也藉此留任A級的組織人才。
3.人才發展不應是人人平等：對於有潛力及有意願學習的明日之星，應投資較多的資源，給予較多的歷練機會，幫助這些明日之星快速成長。對於沒有意願學習，或是績效平庸的一般同仁或主管，給予一般的課堂訓練資源即可。
4.人才發展應是一項組織策略，而非人力資源的活動：組織應把人才發展視為重要的組織策略，為此明訂組織內被發展者、主管及高階主管的責任，依據責任明訂KPI，進行定期檢討；也應在組織內養成人才培育的文化，培養各階主管人才發展所需的各項技巧，如制定個人發展計畫、輔導、觀察等重要的技巧，以建立共同語言。在推動時，也應進行完整的溝通，並把各人的責任與公司的獎懲制度連結，以期得到各相關人員的重視。
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