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在10月中旬的早晨，這一天法國巴黎的街頭，遠比平常還要來的混亂，有好多急著通勤的上班族，都被困在長長的車龍裡動彈不得，有將近九成的交通工具，都因為響應罷工而停駛，罷工的主要理由，是為了抗議政府決定延長他們的法定退休年齡。
過去的幾年來，類似的衝突也曾此起彼落地在德國、比利時以及義大利等地上演，在這群抗議的勞工當中，有不少都是剛出社會的年輕人，因為擔心工作機會可能會受到排擠，而紛紛走上街頭。
歐美延後退休 因應社福與勞動力缺口
雖然延長退休年限的決策，目前在歐美各國都已陸續遭遇到不小的阻力，不過各國政府這次似乎是吃了秤砣、鐵了心，說什麼也要大力推動這一波退休改革計畫。
「延長退休政策目前遭遇到的兩難是，站在年輕人的立場，他們並不會這麼想，因為畢竟這是攸關到自己利益的保障，但是如果把眼光放到整個大群體、甚至全世界來看，卻又不得不這麼做。」政治大學勞工研究所所長成之約表示。
他認為，雖然延長退休對於年輕人的就業，可能多少會產生排擠效果，可是大體而言這應該只是一個短痛。
跟就業衝擊的短痛相比，真正讓歐美各國心驚肉跳的長痛，則是日益擴大的社福以及勞動力缺口。
許多已開發國家已經晉升為高齡社會俱樂部的一份子，也就是說，在這些國家每10人當中可能就會有2個人已經退出職場。直接浮現檯面的問題是：退休人口的成長速度，已經遠非政府的退休基金所能負荷。如此一來，鼓勵延長退休就不失為一個能讓疲態盡出的社福體系，稍微喘口氣的好方法。
伴隨著高齡化足跡而來的，是不斷往下探底的出生率，少子與高齡化這兩大趨勢共同把全球人口結構捏塑成一個倒金字塔，也代表了勞動市場的缺口將會日漸擴大。可以預見的是，不消幾年時間，勞動市場就會面臨人力短缺的衝擊。而解決之道，就是盡力去挽留這些中、高齡員工的退休腳步。
年過60歲 仍是一尾職場活龍
從經濟效益的層面來考量，目前多半在50或60多歲就退休的員工，其實不管是在健康、心智、技能與經驗上，都還處於顛峰。不少預言家甚至看好，將來人類的平均壽命，極有可能突破100歲。
也就是說，這些提早退休的資深人力，往往還能在職場上發揮更深、更長遠的工作效益，這也是為何現代管理之父彼得‧杜拉克，要多次公開呼籲各國政府，把目前的法定退休年齡，延長到70歲。
小標：台灣平均54.9歲退休 創15年來新低
延長退休政策眼看已橫掃歐美各國，不過台灣反而呈現「退休年輕化」的走向，剛好與其他國家背道而馳。根據主計處在2004與2005連續2年以來的統計，我國受雇員工的平均退休年齡是54.9歲，這個數據已經創下15年來的新低。
我國獨異於全球趨勢的「退休年輕化」現象，可說是其來有自。成之約分析，當中固然有些人是基於個人生涯規劃而自行申請退休，不過也有人是非自願性地被迫退出職場。
「前2年勞退體制發生改變，為了節省成本，許多企業開始結清年資，但是最後那些人有沒有重返職場，我們就不得而知了。」他說，高齡員工的薪資結構畢竟比較高，所以有些企業可能會為了降低成本而鼓勵提早退休，當中又以國營事業與大企業特別鼓勵此種方案，也因此把主計處的統計年齡拉低不少。
很多人也許會覺得疑惑，難道台灣沒有延長退休年齡的急迫性？成之約搖搖頭說：「6、7年前，國內的嬰兒出生人數還超過30萬名，現在不過短短幾年的時間，就已經滑落到18、19萬名以下，高齡化的發展速度甚至超過歐、美、日等國家，台灣實在有迫切的需要，必須思考如何對中、高齡人力進行再運用！」
招募及留任高齡員工 公司普遍無對策
雖然人力短缺的危機，台灣顯然無法置身事外，但是目前採取積極留任資深員工此種做法來應變的雇主，卻仍舊只是少數。根據萬寶華公司的調查數據，今年台灣曾經嘗試招募中、高齡員工的雇主只有6％，有計畫留任中、高齡員工者，也僅有8％的比例。
也就是說，即便政府有意推動延長法定退休年齡，將目前的60歲強制退休年限向後修正，或是這些高齡員工們，想在工作崗位上繼續多待幾年時間，多存一些退休金，也不見得能夠如願以償。
成之約認為，光從心態上來看，長期以來社會可能就對高齡員工存在著一種刻板印象，認為他們的技能已經不符合時代的趨勢，或是工作態度並不如年輕人來的積極，也因此造成大多數雇主都未能真正重視到資深員工的生產力。
成本效益的考量，則是另外一個有待克服的現實。成之約說，企業不會去做賠本的生意，在聘用高齡員工可能必須負擔較高額的成本時，他們可能反而傾向去雇用外籍勞工、選擇以業務外包的方式解決人力短缺問題，或是乾脆將資本直接外移到勞力較充裕的國家。
日本：善用高齡人力 企業已有自覺
在日本，60至64歲的高齡員工，高達半數仍舊留守職場。他們為何能夠善用高齡人力？成之約認為，一方面固然是國家政策的引導，另一方面也因為他們的企業已有自覺，加上企業的國際化程度較高，相對有利於他們將這些資深人力向外輸出。
以台灣興建高鐵為例，成之約說，我國跟日本一直保持著密切的合作關係，而日方所派來的技術人員，有許多都是高齡的資深員工，這些人員只要來台灣半個月，就能領到相當於在日本工作一個月的優渥薪資。
「政府必須提供誘因，才能促使企業去落實！」成之約強調，這個誘因必須面面俱到，一方面不會增加企業的雇用成本，另一方面也要讓受僱者領取合理的報酬，雙方才會有意願延長退休年限。
政策制定 背後必須具備誘因
提供誘因的做法，則可以參考其他國家，可能是按照年資增加退休金給付的比例、由政府補貼企業薪資，或是給予賦稅上的優惠。
那麼，目前我國的應變對策又是如何？成之約說，目前政府仍處於政策規劃的階段，考慮要將強制加保與法定退休年齡，從60歲延長到65歲，但是從目前看來，政策的背後仍然沒有想到要提供誘因。
以立法院今年5月才剛通過的就業服務法為例，雖然白紙黑字規定雇主對於求職者，不能有年齡歧視，但在缺乏誘因之下，已可預見它宣示的意味遠大於實質。
也就是說，在政策缺乏誘因的結果下，即使將來的法定退休年齡順勢延後，高齡員工也不見得能夠順利找到工作機會。
發展契機 亞太地區人才平台
一般人可能會認為，技術門檻較低的高齡勞工，在延長退休趨勢下的處境應該是最艱困，成之約卻搖頭表示，因為長期照護產業的需求蓬勃，他們的工作前景其實是被看好的，反而是中層的技術人力，因為不上不下，最難找到工作機會。
針對高齡中階人才的求職困境，成之約也特別提出一套建言。他說，國內企業到海外設廠投資的機會增加，發展也開始國際化，此時普遍面臨的問題就是管理人才不足，另外，經濟正在崛起的中國，也有同樣的困擾，只要政府願意提供密集訓練，協助資深的中階人力升級，就能適時跟上這波管理人才需求。
甚至，成之約眼光發亮地說，這些中階管理者還可以成為訓練人員或管理講師，加以整合之後，台灣絕對有機會發展成為亞太地區的人才平台。
其實，政府想要充分運用中、高齡人力，鼓勵延長退休，無非是先用心在政策上多施一點「力」與「利」而已。
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