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近來，鴻海集團的徵人廣告格外引人關注。
出相入將，郭台銘親自傳承，教導企業經營的思維，培育創新觀念的年輕人，交棒成為有經營與開創能力的將相人才。
筆記型電腦代工一哥仁寶，則為了解決年初的大陸缺工情況，近期每天在工廠裡舉辦摸彩活動，留住員工。另外，仁寶大陸員工約有7萬多名，每年有15％到20％的人力需求，面對此需求，仁寶決定自己培養，與教育單位合作，以建教方式培訓。
這兩則訊息，透露出隨著景氣的春燕飛來，人才戰爭逐漸升溫。
「企業缺人，人缺工作」的戲碼持續上演。但難就難在，天資聰穎的人才、資質駑鈍的人才、具開拓性格的人才、守成基業的人才，並非頭上刺字、界線分明，需要時間方能將他們截然區分與辨明。
面對全球布局，企業迫切需要透過「人才儀表板」的建置，藉由各項指標、提供分析、警示等功能，作為提供主管下達決策時的依據。
郭台銘曾說，誰能夠吸引人才，給人才機會，這樣的企業在下一波景氣循環後就是下一個贏家。
HR，會是贏家背後的那雙推手嗎？
七大趨勢考驗勝任力
美國人力資源大師Dave Ulric1997年在其著作《HR Champion》開啟了HR必須角色提升為企業策略夥伴的新思潮。時光荏苒，資誠企業管理顧問公司((Price Waterhouse Coopers, PWC)執行董事林瓊瀛語重心長地表示，「從1997年人資專家就提出人力資源(HR)要轉型成為企業的策略夥伴，但直至今日根據我們觀察，除了高科技公司外，大部分的中小企業在實務方面還有很大的距離，因為HR心態到專業職都還有待提升。」
林瓊瀛從環境變遷觀察指出，現階段人資人員正面臨７大趨勢挑戰。
1.全球化。
2.委外服務。
3.人才戰爭。
4.人力資源具體衡量指標。
5.人力成本衝擊。
6.公司治理。
7.高階主管薪酬設計與管理。
「這７大趨勢對HR而言在在都是挑戰。HR不能停留把老闆、員工都只視為人(People)來服務，而是應從顧客(Custom)角度去思考他們的需求。」林瓊瀛說道。就以全球化趨勢來說，有些台商公司早就把把自己當作跨國企業，人才流動與派駐活動頻繁，諸如此類，人資在聚才與留才的作法與競爭者的差異，對企業來說變得非常重要。
根據PWC的觀察，因應環境變化，企業對人資部門會產生新期待包括：
1.從規章作業執行轉變為策略思考。
2.從偏向質化要轉為數據、量化呈現。
3.從政策諮詢者轉為策略規劃者。
4.從短期執行轉變為長期規劃。
5.從人力管理轉變為人力規劃。
6.從功能導向轉變為商業整體考量。
7.從專注活動轉變為提出解決方案。
「面對企業的新期待，人力資源管理人員要學著換腦袋，要將思考角度拉高至與企業經營者一致，而不是站在本位的角色，思考如何從企業主那裡得到更多的資源。」林瓊瀛強調。
站在企業主的高度思考
過往，在企業進行組織調整的過程中，HR經常被定位行政部門，偏重在規章、獎懲、訓練的執行者，因此被視為是企業成本的固定支出。然而，當企業重視人才的培養與發展，人資人員除了要兼顧原來的行政管理角色，更要升級為專業顧問，提供企業主及時的人力策略。
實際上，「根據我們觀察，很多HR還是一開口就是增加訓練經費、要提高薪資待遇留住人才，這跟老闆在預設5年、8年後，自己的企業人才是否符合、現在人有多少即戰力的思考，產生極大的差異，台灣中小企業HR普遍存在這樣的現象。不是投入資源培育人才不重要，而是HR要用實務效益評估說服力老闆。」林瓊瀛強調。
他指出，人資人員為何必須提升思考高度與企業主產生相關？從這幾年趨勢顯示，若從包括：企業策略、管理信譽、創新、吸引、留任人才的策略、市場占有率、領導統御、薪酬與股東權益平衡等非量化的指標，以及評估企業的價值來看，「這些指標都是HR職能有關，而且這些指標做得好，企業價值可以差異到３～４倍。」林瓊瀛表示。
他舉例說道，企業都知道有快樂的員工才會有滿意的顧客；有滿意的顧客才能提升企業價值。但實際上，人力資源單位是銜接這個指標的關鍵，影響深遠。金融海嘯時，科技業為了節流，利用裁員作為樽節成本的必要手段，但等景氣好轉，又去招募同一批人才回鍋，一來一回的過程，企業不僅沒有節省成本，還招致形象受損，員工對企業產生不信任感。
HR應該可以提供更好的解決方案，讓企業多角度的思考。「HR要能做到高度連結企業經營者思考角度，視野才會寬闊，更能了解該提升什麼樣的專業技巧。」
【完整內容請見《能力雜誌》2010年5月號，非經同意不得轉載、刊登】
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