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企業組織一如有機體，發展成長需要組織每個成員的投入，而學習，就是推動員工投入與成長的關鍵。有些企業不曉得如何導入組織學習，會尋求外部顧問的協助，但通常容易發生雙方對組織學習需求認知落差的情況，原因是顧問提出的架構與系統被企業主認為不切實際，無法解決目前專業不足、能力不足的問題，而顧問可能認為企業主投入的決心不夠。
組織學習6大關鍵流程
的確，企業最了解內部狀況與學習需求，但也需要專家就整體企業資源與環境分析，提出中長期學習架構，來因應外在變化。無論是企業自行或透過外部顧問導入組織學習，必須注意以下關鍵流程：
1.了解公司及所在產業
為了擬定吻合公司整體策略、符合實際需求的學習策略，必須先對企業營運重心、產業地位、策略發展等有所掌握，因此，人資部門若只了解學習方法與工具等專業知識是不夠的，需站在領導者的高度擬定公司整體及個別員工的學習計畫。
2.釐清優先順序
組織發展方向會牽動學習調配重點的差異，或是先後順序的差異。企業應就當前與未來學習需求釐清優先順序，才能有效規劃、投入適當資源。例如：宏碁(Acer)從製造代工，要轉型成品牌與服務，將緯創與宏碁分家，兩家企業發展方向截然不同，所需的人才、能力、資源的重新調度迥異，組織學習的內容與順序顯然就必須跟著調整，宏碁留下業務型、R&D為主的人才，R&D部門也大多都是PM、工程師這類的人，就必須加強品牌知識與服務概念，才能使製造研發與全球品牌布局搭配。
3.進行需求調查
定期調查員工對於組織與個人工作上遇到的管理與專業困難，例如：認為組織所面對的核心問題？自身需要什麼樣的幫助？有無推薦的外部課程與講師？希望學習達成的目標為何？多少時數或天數的課程是可以負荷？或許有人認為問題這類的需求調查員工不會講真話，但實務上我們發現，如果問卷設計具體或採匿名，員工多半願意坦承分享自己遇到的難題，企業可藉此挖掘員工學習需求，更精確的規劃課程，並進行課程協調與講師搜尋，有了事前溝通，也能降低員工對學習反彈的狀況。
【完整內容請見《能力雜誌》2010年6月號，非經同意不得轉載、刊登】
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