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1.從內部培植人才：
玫凱琳的原則是從公司內部提拔人才，如果內部現有的員工中已經有適合人選，通常不向外界求才，當職位空缺時，該部門主管便將職位的條件正式遞交人事部門。人事部門將有關資料張貼在辦公室的公佈欄上，每一位員工都有權申請。有時一個空缺會有25個人來申請，只有在公司內部的申請人都已面試且被仔細考慮過後，才會向外求才。
2.只要上進就有出頭天：
內部求才的制度，在公司形成良好風氣，每位員工都為長遠的未來打算。剛進入公司的員工都知道他們不必永遠在基層工作。只要肯增進技能，充實學識，工作機會多得很。這樣的制度將離職降到最低的程度，因為只要是一個員工都需花很久時間加以訓練，員工的離職就是公司的損失。
3.一人多工：
這樣的內部升遷制度也造成骨牌效應。比方說一個主管的職位出缺時，可能會有14個人前來應徵。當某人獲選之後，他原來的那份工作又有18個人來應徵。依此類推，只要有一項變動，就可以造成五六次連鎖變動。因為這樣的儲備人才制度，因此公司裡頭的員工都有好幾項專長，可以輕鬆接替另一份工作。（取材自《玫琳凱之道》，玫琳凱‧艾施著，商智出版）
用溝通達成工作目標
【輯／盧珮如；取材自《公司裡最難說的四種話》，傑佛瑞‧福特 Jeffrey Ford等著，何霖譯，大寫出版】
要在工作場合實現目標，不能只光靠熱情、願景和承諾，還要靠與別人談話。談話必須要達成的，不僅是遵照溫文有裡的溝通技巧而已，以下有四種
交談類型可以使用：
倡議性交談：
藉由提出新目標或新未來讓事情開始。
理解性交談：
會支持一起合作朝向目標的人所提供的意見，以及彼此之間的討論。
執行性交談：
以請求和協議（要求和承諾）為基礎，以得到誰將作什麼事與在何時之前將事情完成的細節。
執行性交談：
就像忘掉過去那樣，並且把重點放在表彰成就與人員，及清理未完成的工作事項。
在四種交談中，每種都需要納入所有六項要件，才算是完整交談。
‧詢問「什麼─何時─為什麼」的問題，將協助你挖掘出和你想要完成什麼事或讓什麼事發生有關的資訊。
‧詢問「誰─何處─如何」的問題，將幫你想出讓事情發生所涉及的資源和方法有關的構想。
【完整內容請見《管理雜誌》432期】
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