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特意挑高大廳營造出的宏偉氣派、大理石地板光可鑑人，國際級大師阿曼作品「音樂的力量」藝術品……，若非牆上那幅滿覆白雪皚皚的玉山主峰圖，讓人難以漠視，讓人直以為是走進哪家五星級飯店呢。
斥資新台幣４億元，提供５千位員工上課，軟硬體設備一應俱全、全年無休的「玉山人力發展中心」(L&D Center)，玉山銀行人力資源處人資長王志成流暢地解說設計概念：「大樓門廳是採新古典主義設計風格，希望讓同仁一走進來感到自在舒適；餐廳則是採地中海風格，希望營造輕鬆氣氛，讓他們用餐愉快；另外有健身房和舞蹈教室，以及同仁最喜歡的自助福利社……。」
人才，在玉山銀行眼中，並非財務報表上的成本，而是永續發展的資產；培育人才，並非口號，而是玉山的百年基業，為同仁打造專屬的訓練中心，就是在為工程打造堅實的地基。「還沒有玉山總部大樓，我們就急著先找地蓋訓練中心了」王志成說道。
金融海嘯獵才契機
大廳一隅，兩座金融研訓院頒發的「菁業獎—最佳人才培訓」獎盃，在穿透玻璃的陽光照射下閃閃發光，近年來玉山在公司治理、風險控管、企業社會責任與人才培育四大領域，連連「獎」不完。
尤其在金融海嘯席捲全世界之際，雷曼兄弟風暴，重創投資人對銀行的信心，分析師直指台灣銀行業陷入嚴重的「reputation risk（信譽風險）」。
風暴下，有輸家，也有贏家。
玉山一向採取穩健誠信的經營作法，雖相較於同業似乎缺乏點「霸氣」，但在危機中，卻反而突顯其可貴。
「雷曼兄弟連動債，玉山一塊錢都沒賣。風險太高，先前評估就被否決了。」王志成說，話鋒一轉，他認為金融風暴也有正面意義，那就是社會更加重視企業責任與核心價值，「連人才看企業的眼光也改變了。」
根據金管會統計，全台灣銀行分行家數（包含外商銀行）近３千５百家。激烈競爭下，金融人才爭奪戰打得火熱，王志成坦言，「吸引第一流人才不容易。」
然而，這波不景氣引發裁員潮，釋出大量人力，對玉山來說，反而是看見爭取人才的好時機。
「社會開始重新重視踏實、勤奮、努力等工作價值觀，人才在挑選企業時，不再只看薪資、福利，反而更在乎企業的文化與核心價值。」王志成認為，對一向重視社會責任、人才培育的玉山來說，是一大優勢。因此，玉山在2009年加速招募腳步，希望爭取與玉山麻吉的人才，厚植競爭實力。
質量評核複製Mr.Right
面對金融海嘯的餘波，玉山除了持續招募，同時加強內部溝通、讓同仁隨時了解環境變化能上緊發條，並強化訓練課程與營運目標的連結，使得人才培育體系從有效率(Efficiency)提升至有效能(Effectiveness)。
「所謂Efficiency，就是課程多元、豐富、完整，將訓練做得更快、更好。現在我們要求，必須要將訓練目標與公司策略、績效管理作更緊密連結，達到有效能Effectiveness，可隨時根據環境改變而調整。」王志成說道。
以新人為例，總部花６個月時間，從專業能力、服務態度、責任觀念三大構面進行密集訓練，特殊之處在於，「一般銀行做法是招募櫃員，只教你臨櫃業務。但我們的新人要熟悉所有相關金融業務，並通過考核之後，再決定分派哪個單位。」 玉山把每位新人，都當成「人才」看待，寄予高期望、高要求，並為將來可能需組織跨部門的專案團隊預做準備。
新人分發各單位後，進行專業金融訓練。受訓期間，定期進行評鑑，透過反應(Reaction)、學習(Learning)、行為(Behavior)與結果(Result)４個評鑑模式，包括問卷、第三者評鑑、單位主管評核輔導、自我評估。
此外，實戰成果也是評鑑重點，「譬如負責房貸業務同仁，我們會看他接到的第一筆房貸花多久時間？怎麼找到顧客？估價方法正不正確？達到多少業務量？評鑑結果除了質性描述，也有具體的數字。」王志成進一步說明，透過質量評核，避免只要受過訓就可以升遷的缺失，讓「後出發、跑得快的人，有機會追上前面出發者」。
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