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管理大師彼得．杜拉克(Peter F. Drucker) 曾說，在他認識的經理人，幾乎每個人都深受一個問題困擾，那就是：「應如何管理上司？」而伴隨著這個問題所衍生另一個更困擾的問題是：「要如何改造上司？」
大師所言甚是，根據蓋洛普市場調查公司針對２萬名離職人員進行訪談，發現75％的受訪者離職的原因是受不了他（她）「老闆」。就算被慰留下來，隔年仍有高達9 成的人因受不了直屬主管而求去。在任何組織裡，主管是與部屬關係最密切的人，彼此之間的關係敏感且微妙，應該要親近或疏遠？應該要與主管當朋友？還是謹守工作關係？主管與部屬相處之道是一門藝術，更是一門技術。
美商宏智國際顧問公司(DDI) 台灣分公司林奕威顧問經理分析地指出，從七、八年級進入職場後，與過往的五、六年級的職場人在觀念是有很大的轉變。「七、八年級生希望能快速有展現自己的機會，他們也期望跟主管的關係能從傳統上對下的模式轉變為夥伴關係」他說。
因此，現代職場人在談向上管理時，不外乎兩個方向，一種是希望老闆聽我的，用對我有利的規則來指揮我；第二種則是期望能與老闆建立良好的合作關係，共同完成任務及目標。
他進一步指出，向上管理做的好可以讓自己擁有較好的工作環境及氛圍，並獲得必要的支持及資源而順利完成工作、增進工作效能，進而增加個人的價值及成就感。至於後者，則是透過與主管建立信任及良好的互動氛圍、協助主管做出正確決策，共同合作，以完成任務！「我認為從第二種角度的詮釋是比較合宜的。」他殷切地說。
老闆角度思考
林奕威指出，多數部屬向上管理歸根究柢就是為了得到老闆的信（相信自己）、望（對自己有期望）、愛（視為愛將）。「當部屬想要得到老闆的信、望、愛時，也需反過頭來要問自己，老闆『為什麼』要相信我？為何願意視我為左右手？或會想要與我『建立』合作關係？」
而若要取得信賴，基本上就要先了解對方。同理，要想獲得老闆的信賴，就要能先了解老闆，從他的角度去思考，他在想什麼？要什麼？但這可能還停留在部屬的自我想像，也不見得是百分百的正確。因此，除了從老闆的角度思考之外，要真的能了解老闆並建立良好的互動「溝通與觀察力是影響的關鍵」。就以觀察力來說，除了自己的觀察外，部屬也可以善用工具（如：血型、星座、人格特質測驗⋯⋯等），來觀察主管屬於什麼樣的個性，在工作上會有什麼樣的要求，目的除了了解主管在乎的事情外，也可以將自己的溝通方式調整成主管可理解的模式，但需注意的是這些都是輔助的工具，要避免變成貼標籤或落入先入為主的刻板印象。而觀察主管的性格與溝通方式後，他提醒地說，員工就要懂得說老闆聽得懂的話，「比方說，我觀察到某些老闆是比較要求完美的個性，工作上也比較重視邏輯，注重細節，我的溝通方式就應調整成他聽得懂的話。也就是見人要說人話，不要見人說鬼話的意思。」他幽默地說道。
又比方說，有些老闆重視「結果」勝於「過程」，則部屬可能較無需太過著墨於分析或研究的過程希望獲得主管的認同。又比如有些老闆性格屬於感性多於理性，部屬動之以「情」較能獲得正向回饋。「面對不同的老闆，你能說他聽得懂的話，讓他知道你能幫助達到的成果、回答他關心的問題，幫助他把事情做的更加出色。長久下來，主管會感覺到你一直幫他解決問題，而且是用他理解的方式，自然會主管會對你比較信任。而得到主管信任，進而成為他的愛將，自然而然會獲得較多的資源與關愛。」
因此，除了了解老闆之外，最根本的還是要能以自身專業能力、品格、績效、成果、承諾等點點滴滴的累積，來取得老闆的信任。
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