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去年裁員、無薪假現象頻傳，面對環境的急速變遷，企業如何根據組織需求，針對現有的人力資源進行調查分析，進而提出未來的人力資源規劃，使組織能有效的運作，是關鍵的課題。
企業組織進行人力資源規劃之關鍵在於以下：
1. 調查、蒐集和整理企業組織相關之各種資訊。例如：企業在市場中的定位、競爭對手的狀況、產業的前景、生產和銷售狀況、企業內部與外部環境因素。
2. 評估組織現有的人力資源。對現有人力資源的狀況應展開有系統之調查，調查包括其學歷、相關技能培訓、證照、經驗、語言能力、工作專長⋯等，甚至可配合調查員工之職業人格特質、工作價值觀與其對組織之承諾。設法對組織內各類人力資源之數量、分佈、運用、流動狀況進行全盤掌握。
3. 進行職務分析。確定組織中的職務以及履行職務所需的人才。職務分析將決定各項職務適合的人力資源，並形成職務說明書，顯示各類職務具體之規範。
4. 預估企業組織未來需要的人力資源，並制定符合將來人力需求之方案。對組織未來人力資源之需求與供給進行預測，人力資源需求預測包括中短期預測和長期預測、總量預測和各職位需求之預測。
5. 人力資源供給預測。包括組織內部供給預測和外部供給之預測，將組織內部人力資源供給預測數據、組織外部人力資源供給預測資訊匯總，得出組織人力資源之供給總體數據。同時應將就業市場人力資源情形、人力競爭、外部人力供給等因素納入考量。
6. 將組織人力資源需求的預測數、組織本身可供給的人力資源預測數進行對比。從比較中可看出各類員工的需求，以進一步分析求與各類別人力資源需求數量，並針對人力資源需求進行招聘與培訓，提出具體措施。
7. 對組織人力資源規劃的執行過程進行監督、分析，並進行及時的反思，進而對原規劃的內容隨時調整修正，以確保組織目標的實現。
理想科層制５大特徵
在進行人力資源規劃時應注意，如何使規劃後的人力資源能充分發揮組織理論所謂的科層制(bureaucracy) 之優點，而避免其缺點。科層制有幾個特徵：
1. 專業分工(Specialization and Division of Labor)
在科層制的組織中，每一位人員，都有專司。組織的工作分為若干部份，各由具有專長的人員負責，分別負責科層制生產運作過程中的一部份，人員經組織任用之後，就應成為專任人員，因此人人有確定的職責，使組織人員能熟練專精，提高工作績效。
2. 層級節制(Hierarchy)
以層級的方式把組織人員加以組織，組織的層級是由職職務所組成，人員的權威與責任視職務而定，層級節制之目的在協調分工，使人員步調一致。使擔任某一職務的人，不但直接對直屬上司報告，而且也對屬下的行動負責。如此，組織垂直的分化若干層級，上層管理下層，每人只接受一位上司的命令，層級通常成金字塔形。
3. 公正無私(Impersonal Orientation)
科層制排除私人的因素，以公正無私的態度對待同事與業務上有來往的人，確保對人一視同仁，並使組織目標超越私人利益。組織人員一切依法行事、對事不對人，不得參入個人的好惡，使組織的行動理性化。
4. 用人唯才(Expert Training)
在科層制中，職位的授與與晉升是根據人員之技術資格，酬勞則是根據人員能力與表現。組織任用人員唯才是問，必須受過專業訓練，具有專業者，始能獲得任用。
5. 規則明確(Written Records)
在科層制中，人員的活動與彼此關係，都由明確的規則。所有工作的權利、義務，何者該做、何者不該做，皆有明白的規範。組織的行動、決定與法規均盡可能詳細確實記錄，建立檔案。組織制定詳細的法定規章，規定組織的結構、人員的權責、關係、處理業務的步驟，一切依法行事。
預防科層制６大不足
然而，不理想的人力資源規劃，則可能出現以下科層制之缺點：
1. 帕金森定律：不周延的人力資源規劃可能製造浪費，使各部門都很難精簡人力，大家都不願意自己的部門被裁員，否則自己的部門可能會被別人認為不重要，結果使得整個組織會越來越龐大，冗員充斥。
2. 彼得原理：不理想的人力資源規劃可能產生人力不適任的狀況，一般來說，組織提拔的員工都是有才能的，但是這種看似合理的程序，卻可能產生不合理的結果，因為有能力處理新職務的人，又會再度被提昇。如此，不理想的人力資源規劃，將使員工有一天，晉升到其再也無能力勝任的位置。因此，一個人最後擔任的職務，往往超過其的能力，在新的職務上表現不佳時，只好掩飾其無能。
3. 寡頭鐵律：不周延人力資源規劃可能導致權力集中於少數人的手中，而這些少數人又可能利用其在組織中的職位，謀取私人利益。
4. 流於僵化：不理想的人力資源規劃可能導致組織運作僵化，當員工們刻板的遵守組織的程序規章時，在緊急狀況時可能無法彈性處理、無法有效的因應危機。
5. 形式主義：不周延的人力資源規劃將導致形式主義。當組織人員過於重視組織的程序規章時，執行這些程序，就如同舉行儀式一樣呆板，可能會忘了當初組織制定這些程序規章的真正目的，這時反而會阻礙員工進步，並會損害組織的效率與目標。
6. 忽略非正式組織：不理想的人力資源規劃可能忽略非正式組織之重要性。非正式組織有時影響力會比正式組織還來的大。非正式組織的功能可能很多，例如：解決未被正式規則所規範的問題、減少人際間的摩擦。
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