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歐債危機、大陸經濟緩成長、高科技裁員風等，令人怵目驚心的消息一一傳來，根據調查，2012 年台灣千大企業CEO 表示，除了面對市場外力的干擾因素，「企業競爭更加劇烈」是最大的內憂；3 成5 的CEO 也提到「沒有新的成長動能」及「人才不足」將讓企業發展備受挑戰。尤其報載台灣多數優秀人才出走，離鄉背井到國外發展，更是令人憂心。面對不確定的環境，不斷升級與變化的競爭，現階段台灣企業多半徘徊在企業轉型時，人才布局與接班人才培養的關鍵時刻，如何維持基業長青，更是全新的挑戰。
3 步驟思考 定位人才策略
當世界不斷發生變化，企業紛紛以組織變革或轉型來因應，以求在高成本、低獲利的動盪的經營環境中求生存，人才的良窳是企業可否轉型成功與繼續生存的關鍵因素，所以，企業首先要思考的是：1. 企業的核心競爭能力是什麼？ 2. 未來3 至5 年內企業所需要的能力缺口是什麼？ 3. 人才要怎麼布局才是對組織與企業發展是有益的？思考這些問題點，可以讓企業可以釐清自己所需要的人才為何。
思考一：企業的核心競爭能力是什麼？
所謂核心競爭能力是指企業自身所擁有與眾不同的資源，例如：產品、或是技術，甚至成本、品質、銷售管道等，這些核心能力是企業成長競爭的原動力，具備以下之特性：
(1) 對客戶具價值性。
(2) 為企業帶來相對競爭優勢。
(3) 具獨特性。
(4) 難以為競爭者所模仿。
(5) 具不可替代性。
(6) 具持久性。
(7) 可複製。
(8) 具衍生性。
(9) 可改變市場遊戲規則。
而不管是以上何種的能力，企業都必須提升與建構各項資源，來擴大這些能力體系，以強化自己在市場的競爭優勢，所以，企業在進行策略思考時，通常是使用SWOT 分析為工具，找出行業成功的關鍵要素及企業相對能力，據以擬定短中長期策略，這相對的能力就是企業的核心競爭力是由：(1) 組織集體學習的成果；(2) 多樣式技能的協調；(3) 多元科技的整合。這些企業核心能力的需求，就會影響整個組織人力資源的布局與安排。
思考二：未來3 至5 年內企業所需要的能力缺口是什麼？
企業在分析與瞭解自己未來所需要的核心競爭能力之後，首先檢視、評鑑企業現有之內部人員，目前所擁有之能力與未來所需能力之間的差異，通常使用的工具為職能模型評鑑，以及360 度多重方位評估，其中要實施職能模型評鑑，企業必須先建構並確實溝通連結營運策略且反映核心價值的「核心能力架構」(Core Competency model)，並且依照不同層級找出相對應行為描述與標準，在架構完成後實施管理能力評鑑，然後針對評鑑出來的缺口，規劃人力發展路徑與計畫，當然這些工作都是由人力發展部門來負責與規劃、執行。
如果能力差異過大或是不具備未來關鍵的競爭能力，則必須考慮向外部尋找，當然這些外部人才也都要具備且符合公司未來所需的能力，不過，以筆者的經驗，大多數外部找來的人才，最大的挑戰在於企業文化的適應，以及個人過往的經驗無法轉變導入組織，這是企業在從外部尋找人力時，要特別注意的關鍵。
一般而言人才發展的過程會為了因應未來人力的改變有所因應，組織勢必要先對組織發展及人才發展的作法有所變革，一旦變革需求被確認，接下來就得決定教育、訓練以及發展的需求所在，這樣才能確保未來3 至5 年所培養的人才符合公司的競爭優勢。
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