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幾年前，我看過一部名為Up in The Air的電影， 台灣翻譯為《型男飛行日誌》。男主角是由美國影星喬治克魯尼(George Clooney) 飾演一位飛行常客，因為職業關係，他經常搭乘飛機飛越各個國家工作，然後租車並住在旅館，全部家當就裝在一只手拉行李箱，沒有多餘的、感情用事的物品。很有趣的是，他的人生目標設定為累積1 千萬英哩的飛行哩程數。
然而，這部電影吸引我的不是男主角迷人的魅力、俐落的工作生活與逍遙自在的心境。而是男主角的工作—企業資遣專家，受世界各地的企業聘雇，專門替想要縮減人事支出費用的企業或公司執行資遣員工的工作。
執行裁員資遣工作是一項複雜而艱難的任務。電影中，喬治克魯尼總是微笑而有禮的面對將面臨裁員衝擊的員工，先說好話讓他們覺得愉快，然後再告知該名員工將被資遣的事實。電影裡，面臨失業的員工反應無奇不有，無法接受、難以置信的激動，頓失依靠的沮喪，也許還有大吼、發飆，甚至異常冷靜。
現實中，面對裁員這件事情的員工所承受的不只是經濟壓力，更有失業在情感上對他們的強烈衝擊。而企業應如何將公司底線說清楚講明白，提供適合的配套措施，並幫助被裁員者渡過情緒低潮，穿越恥辱恐懼與自我懷疑的河流，直到能看見其他希望的彼岸，是企業主、HR 以及主管們不得不面對的重要課題。
流程同步 心理諮商效率更高
瞬息萬變的經濟環境與震盪的國際情勢帶來的不確定環境，使企業裁員、減薪時有所聞，有時候也是一種「不得不」的策略，面對這種情況，我們會建議企業在做決策以前，應有3 步驟：
1. 確認企業經營策略：審慎思考企業經營策略，未來轉變的方向以及需要的資源。
2. 人力盤點：進行人力盤點，評估目前組織人力資源狀況。
3. 人事決策：思考是否有部分員工具有企業未來發展需要的職能，可藉由訓練或轉任重新開啟另一扇窗；對於不適合、不適任的其餘同仁，才可能必須走上裁員資遣一途。
在親身參與協助企業處理裁員、縮編甚至撤廠的過程中，最重要的是必須和企業主管、HR 人員，甚至是被裁員者或受裁員事件影響的同仁溝通；鉅微顧問同時也擔任企業與員工溝通的角色，提供滿足企業主、HR 的需求的服務，並同時照顧受影響同仁的權利與需求。
在進行裁員流程、資遣作業與面談之前，企業通常需要先研擬完善的後續配套方案，我也建議在執行裁員資遣的過程中，企業應盡力提供員工應該獲得的最正確資訊，並讓員工協助方案(EAPs) 專家駐場，搭配進行裁員心理諮商。將裁員心理諮商設計在裁員流程中，而非事後才提供服務，不僅能在現場了解被裁員者以及其他員工的情緒狀況，是否需要特別的即時的服務，並且能第一時間告訴同仁後續提供的員工協助方案有內容有哪些，又該如何使用；也可藉由員工的未來服務需求訪談及了解，歸納出企業應該即時提供哪些服務來滿足同仁的需求。事實上，員工協助方案能提供的協助通常超乎企業同仁的想像，不只心理諮商，還針對轉職服務、財務處理等提供建議；有許多企業甚至將此方案延續至員工離職半年到一年之間都還可以使用。
另外，裁員心理諮商設計於裁員流程中進行，也使員工協助方案更主動，從後端的、配套的服務向前走一步，轉而成為與企業策略同步規劃或和績效做結合，與企業未來方向更密切。
只要員工願意簽署同意書，裁員心理諮商不再只是0800 的專業電話號碼，心理諮商專業人員會主動以電話關懷員工，詢問其需求，以提高心理諮商使用率，改善台灣員工比較不會主動尋求心理協助的狀況。
心理準備度 先打變革預防針
進行裁員心理諮商的現場，我們最容易遇到的是被裁員者突然爆發的不滿情緒，覺得：怎麼會是我？為什麼是我？而多數企業在執行資遣作業前夕，通常不願意走漏風聲，結果往往在執行當天讓被裁員者措手不及、無法反應，此時，被裁員者所表現出來的就是最原始的情緒反應，氣憤、失望、震驚等情緒一湧而上。如果企業在此時又無法以同理心看待，僅公式化的提出一連串的文件需要他們簽署，例如：離職文件以及離職的方案，處在情緒失控階段的被裁員者很難一下子接受他必須簽署文件、離開公司的事實。
這種狀況，通常是員工事先沒有心理準備。如果企業在執行裁員資遣作業時，預先進行組織全面性的溝通，包含組織需要轉型的原因、未來的策略等等，就像先幫組織的同仁打預防針，預告組織會有變革活動了，員工比較能預期可能會有的轉變，一旦必須執行裁員資遣作業時，就有比較好的心理準備度，有助於緩和裁員資遣後的生涯轉換以及組織變革活動所帶來的生存壓力，降低他們對於未知事情的恐慌與焦慮。
此外，裁員諮商和現場主管的處理態度也有很大關係，根據過去的經驗，員工突然面臨裁員通常有兩個最大訴求：1. 主管或執行裁員面議的人員能用比較好的態度與方式和員工溝通；2. 企業能協助臨時的財務變動處理或勞健保問題。
針對主管或執行裁員流程者的處理態度，身為第一線主管，他們是與員工的關係最親近的，同時也肩負安撫被裁員者的情緒與以及其他人工作士氣的任務。有領導人的帶領，加上清楚地說明狀況與方案，同仁比較容易認同。
我就曾經在協助某傳產公司執行裁員心理諮商時，接收到被裁員者認為裁員會談不舒服的訊息，向企業反應並改善，並同時主動告訴被裁員者我們是誰、目的是什麼，尋求其意見領袖認同。建立信任關係之後，他們氣憤反抗的情緒就比較不會那麼強烈。
至於被裁員工急迫的財務規劃，舉例而言，我們曾經直接與某企業被裁員工接觸後，了解他們對於失業給付以及未來勞健保加保資訊的需求，便向企業反應辦理就業及勞健保相關說明會和財務諮詢講座，以全面協助受影響同仁，結束後，有不少人表示感謝我們提供了符合他們需求的服務，就是因為我們與他們「在一起」、「同一陣線」的感覺，讓員工能夠接納我們外來單位的服務。
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