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又到了5、6 月畢業的季節，許多學生開心地拿著公司的相關簡介來跟筆者分享找到工作的快樂！當然也少不了關於公司的福利與一些員工發展的資訊！筆者發現，對許多企業而言，員工個人發展計畫(Individual Development Plan, IDP) 似乎已經成為與「午餐津貼」或「員工旅遊」差不多普遍的員工福利之一，許多給公司新人的簡介中，對於員工個人發展計畫有相當多著墨。
但可能是「員工個人發展計畫」相較於薪資獎酬、績效評估，感覺起來是人力資源管理慣用的用語。因此，很容易被許多沒有接觸過人力資源發展理論的主管或員工直接照字面解釋，而給予不精確的解釋與執行。雖然意思上不至於偏差太多，但這種沒有理論性地自我闡釋，或者「廣義地」應用IDP，和「精確地」執行員工個人發展計畫，事實上在執行的難度上、成本上、意涵上以及範圍上，卻是有天差地別的不同！
5大謬誤 員工難成長組織低效能
事實上， 員工個人發展計畫是人力資源發展中的專有名詞，在學術上是以職能(competency) 相關理論為基礎建立整套系統；在實務應用上，若是「精確地」執行，也並非人人都需要發展員工個人發展計畫，因為個人發展計畫，是屬於相當客製化，需要相當的時間、心力與專業成本的。
以下列出對於IDP 企業常有的5 項迷思，並加以闡釋實際應用時，要注意的一些建議。
迷思1：有教育訓練、有給員工上課，即是個人發展計畫。
「有上課」並非等同有計畫。教育訓練的課程本身，只是一種工具，而IDP 的重點在於利用員工本身所具有的職能，找出其最需要發展的部分，並從各方面予以補強。因此，與其說教育訓練是IDP 的核心，還不如說，建立職能系統是IDP 的基礎。
所謂職能，根據Spencer, L. M. 和Spencer, S. M. 兩位學者在1993 年提出的定義為︰「一個人所具有的潛在基本特質(underlying characteristic)，這些基本特質不僅與其工作及所擔任之職務有關，更可以用來預期、實際反應或影響其行為與績效表現。」職能的意思即為：一組與工作中所需展現的行為密切相關的特質。而以職能為基礎的教育訓練與員工個人發展，便是先確定該工作任務的職能需求，再根據職能需求與現有員工的職能差距(Competency Gap) 設計特定的訓練與發展活動，使員工具備該項職能。
迷思2：員工喜歡什麼、需要什麼，就幫他發展什麼，即是個人發展計畫。
企業經常忽略要分析所謂的「職能差距」，便表示需要有一個「基礎線」 (base line) 或基礎值來作為比較基準。因此，職能系統的第一步便是分析與建立各項職務所需的特質和能力。更進一步來說，職能是要與工作任務本身有關的能力，並非所有能力都歸納為職能。
如「英語能力」常被認為是相當重要的技能，許多企業、機構也認為投資費用來訓練員工外語能力，是相當具正當性的事，但實際上，在許多工作場域，員工所面對的客戶可能完全不需要使用英文，需要的反而是台語，此時，職能分析時，便不需要將英語能力列為必要職能。
因此，對企業而言，先行分析各項工作任務所需的職能，不但是招募、甄選的基礎，也是未來教育訓練的基礎，是必須先行的。而每項工作所需的職能，也大不相同，職能系統建立時，尤其需注意找到核心職能；許多時候，在分析工作時，各種職能似乎都很重要，而無法做取捨，最後，職能系統淪為羅列一大堆「優良特質」的描述詞庫。筆者便曾經遇過職能系統的建立者，在為「外商物流系統基層主管」進行職能分析時，一口氣羅列：變革管理能力、認知思考/ 解決問題能力、溝通能力、客戶導向能力、全球經營展望能力、人力資源管理能力、領導能力、個人效率能力、專案管理能力、團隊精神建立能力等10 種能力，且通通給予相當重要之權重。
事實上，上述能力皆可再細分為各種子能力，而非一廣大分類詞彙可以精確描繪的，對於決策者而言，要能有所取捨，才能選定精確的核心職能，給予最適權重。職能系統的建立者，可能要給自己一個心理建設──所有職能，既然名之為「能」，就表示其為一種優良、具生產力的能力或特質，但並不是每項工作都需要如此多、如此的「全能」，與工作相關的特質，才是關鍵特質，因此有所取捨，選定重點，才是職能系統建立的最正確心態。
在職能系統建立之後，便能夠以不同工作任務所需的職能作為基礎線，來衡量員工在該任務上職能的表現，並據以發展更進一步的訓練計畫。
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