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繼公務員調薪後，4月中，行政院院長吳敦義連續與多家指標性企業舉行會議，就加薪議題，向企業進行道德勸說。對夏天即將投入職場的社會新鮮人來說，第1份工作的起薪，能否搭上這一波加薪潮，跟著水漲船高？也成了新鮮人最關心的議題。
答案可能要讓新鮮人失望了！根據《Cheers》雜誌「2011年台灣1000大企業人才策略」調查，預計今年將進行擴大徵才的企業達26.73％，儘管比例遠高於去年的18.06％，但在今年預計擴大徵才的企業中，有高達83.03％指出，今年召募的新鮮人起薪，與往年差不多。
為什麼企業對新鮮人的需求增加，薪水卻維持平盤？
「回到基本經濟學原理，代表人才供給超過需求，」肯夢AVEDA負責人朱平指出。若將工作者的心力付出假設為商品供給，在就業市場中銷售，儘管今年來自企業的需求增加，但因為供給超過需求，所以新鮮人求職，是由企業主導的買方市場，起薪依舊持平。
新鮮人起薪持平超過10年
台灣新鮮人起薪停滯的現象，已經超過10年，短期內很難出現重大結構轉變。
韜睿惠悅台灣分公司總經理王伯松進一步指出，這波「新鮮人排除在外的加薪潮」，主要來自3個短、中、長期的原因。
第1個短期原因，是受金融海嘯衝擊，不少原本在過去2年就應該就業的新鮮人，以繼續升學、延畢、短期打工等方式，遞延至今年才投入就業市場。
第2個中期原因，則是台灣產業持續外移，加上過去2年不少企業瘦身裁員，釋出不少人力，當企業因應今年景氣復甦，要擴充員額、補足缺口時，當然優先聘用有經驗的工作者，能立即上線發揮戰力，進而排擠新鮮人機會。
第3個長期原因，則是台灣產業結構成熟化，缺乏創造年輕人大規模就業的新興產業冒出頭，以及大學畢業生持續增加，企業找不到高中畢業生，直接造成「大學起薪高中化、碩士起薪大學化」。
新鮮人起薪持平，卻不代表優秀的「超級新人」，也面臨同樣的狀況。包括金融業，或是王品、信義房屋、鳳凰旅行社等服務業龍頭廠商，近幾年來，都開始召募儲備幹部，起薪年收入普遍在百萬元以上，吸納金字塔頂端的新鮮人。
以富邦為例，富邦金控副總經理暨人力資源處處長徐正宗指出，今年富邦邁入第7屆的儲備幹部，每年名額25名，不僅年收入在百萬元以上，最後一關更由董事長蔡明忠親自面試，顯示出對於優秀的新鮮人，企業仍然非常重視與禮遇。
面對加薪列車啟動，自己卻只能在月台上瞭望的處境，新鮮人該怎麼思考這個局面？
「找熱門工作，不如當熱門人才，」悠遊卡董事長劉奕成指出。他認為，與其去追求起薪最高的熱門工作，不如找到與自己興趣結合的工作發揮所長，只要累積專業能力成為產業內優秀的工作者，再冷門的產業，也一樣有熱門的搶手人才。
冷灶也能做出熱狀元
琉璃奧圖碼亞洲區總經理郭特利同時呼應這個觀點。他說：「職場是一場馬拉松競賽，眼前的小勝小負，對將來的大勝大負影響有限。」新鮮人求職在意起薪之外，更應該重視充實自己的專業實力，創造自己往後的「加薪幅度」。
日本趨勢大師大前研一，就是最好的例子。在《經濟主宰力》這本書中，介紹大前研一在大學時就考取日本口譯導遊資格，專門接待歐美赴日旅遊的觀光客。6年導遊工作期間，不僅大幅提升他的外語能力，接待來自全球各地超過2,000位遊客，更累積豐厚人脈。
每結束一次工作，大前研一都會將遊客的基本資料整理進通訊錄，每年寄聖誕卡，進行顧客關係管理。他認為，導遊工作使自己累積了豐厚的外語能力，並學會經營人脈關係、時間管理、簡報展示、溝通協商、顧客管理，還掌握許多商業方面的技巧。這段經歷，也為他往後進入麥肯錫擔任企管顧問，進而成為全球知名的趨勢大師打下重要基礎。
其實，在職場上，起薪低並不等於前景差。王伯松指出，儘管起薪長期不變，但在工作2～3年後，依據工作表現，薪資差距會逐步拉大。他觀察，差距最大的類別，是業務以及經營相關的工作。業務因為是表現決定一切，業績越好，獎金與薪水自然越高；經營相關的工作，例如擁有擬定營運計劃、企劃專案能力，因為必須擁有跨領域整合的知識與能力，隨著時間與經驗累積，將更擁有職場競爭力。
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【全文未完，完整內容請見《Cheers雜誌》128期；訂閱天下雜誌群知識庫；訂閱Cheers雜誌電子版】
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