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5年級老闆：新血！新血！我們要找最優秀的人才加入團隊！
6年級主管：花了一大堆時間面試，好不容易把人找進來，偏偏3個月不到就陣亡落跑。「找人、教人、再找人、再教人」，什麼時候我能脫離這種痛苦循環？
7年級員工：來了不知道做什麼，老闆又不關心我，既然不適合，要走當然趁早！
研華科技透過每季舉行一次「精英100」的徵才活動，不僅找到許多優秀年輕員工，特別的做法，也讓他們能快速適應，提高留任率（左起為網路暨通訊事業群協理桂文明、移動運算暨車載電腦事業處行銷專員王詩梅、服務應用電腦事業群副總經理黃瑞南）。
研華科技：「精英100」徵才，留任率破9成
針對七年級的員工，如何找到優秀人才，並順利讓他們留下來？對現在的企業來說，普遍都是個頭痛的問題。
工業電腦龍頭研華科技，近2年每季進行的「精英100」（Elite 100）徵才活動，不僅挖掘出不少黑馬，留任率更高達9成。創新的徵才方式，為面臨年輕工作者穩定度不佳所困擾的企業，提供不少思考的重點。
儘管科技業早就進入微利時代，研華卻擁有毛利率近3成的高獲利。根據外貿協會以及品牌顧問公司Interbrand在9月底剛出爐的調查，研華的品牌價值達2.41億美元（約台幣71.7億元），是台灣第10大國際品牌。
專攻特殊應用利基型市場的研華，產品包括工業電腦、醫療設備、生產自動化、智慧型運輸、車用電腦等，提供少樣多量的客製化產品，競爭門檻高，自然享有更高獲利。了解顧客需求、開發貼近顧客的產品，關鍵是擁有優秀人才。
除了透過校園、網路人力銀行徵才，研華在2年半前，開始每季舉行一次精英100徵才活動。每次從上千份履歷中挑選約100人，請他們以半天時間面試、參加活動。
反過來先向求職者介紹公司
精英100在概念上類似金融業的儲備幹部徵選，對象則鎖定資歷5年內的工作者。最大特色是第1階段，先由董事長劉克振或一級主管介紹企業文化、產品定位、競爭策略等。先攤開自己，讓求職者認識研華，而不是高高在上擺出老闆的姿態，要對方自我介紹。
第2階段，則由多個不同事業部的主管，與求職者進行多對多訪談。各主管依據所需的人才特質從中觀察，透過團隊互動，能更快看出差異性。這也大大顛覆一般企業的用人邏輯，「我們是先看到合適的人，再去想他的位子，」服務應用電腦事業群副總經理黃瑞南指出。活動結束後，針對適合人才再另約時間進行一對一面試，最後，每次約有10～20名新人加入研華。
另一個特色，則是不預設員額限制。「只要找到對的人上車，人才自然會創造機會，」人力資源處副總經理尹德宇解釋。透過這項活動進來的人才，不受既有人力編制拘束，只要各事業部主管認為合適就能任用。為什麼在這幾點上，研華大膽與一般企業反其道而行？
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