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Dear Wennie,
幾年的工作經驗，讓我深感公平的組織對工作者相當重要。當上主管後也力求公平，但我的同事卻並不認為如此。 ～Olivier
Dear Olivier,
我們都知道公平有多重要。只要曾被不公平的對待，就知道後面會有兩件事發生：一，不再全力以赴，二，「靈巧」地向被偏袒、較差的標準靠攏。大家都知道重要、也都認為自己很公平，那就得有方法檢視：自己是不是真的公平？
我常會問年輕主管：「你怎樣評量同事的表現？」有些人回答得快速果決又清楚，例如這個答案：主動擔當任務，並且會不斷尋找更好的方法來完成任務。簡單說，就是「當責」與「改善」，相當不錯的評量基礎。 但是，相當多的人被問起這個問題時，卻是遲疑而零碎，甚至出現許多「客製化」的標準，例如：「業績。嗯……但有人雖然業績不好，但客戶滿意度很高，這也很重要。」或者：「很難三言兩語說清楚，產出的質與量都很重要，要看個別狀況……。」
關於公平，一定離不開「通透性」，自己都說不清楚的標準，無論如何不可能讓組織成員理解、並且奉行，也就無法建立集體行為，當然，同事無法辨識能力的規格，究竟是誰高誰低。 但是快問快達不是唯一檢視標準。也曾經有一位主管想都不想、立刻回答：「聽話。」多麼明快！但以一人命令為標準的組織，大家爭相投主管所好，只怕會離公平愈來愈遠。 關於公平，一定離不開「可衡量性」，也就是評量標準必須結合到組織目標，並能產生具體數字作為客觀檢核指標。
以上面的例子，「聽話」無法指標化，但是「當責」與「改善」都可以連結到績效，並產生可衡量的KPI。 在眾多對於公平的定義中，有一位CEO的分析相當值得參考：「所謂公平，是每位員工都有相同的機會追求成功。」他是全球最知名的印度企業──資訊系統科技（Infosys Technologies）執行長墨西（Narayana Murthy）。
在這個簡單的陳述中，「成功」是可被衡量的，「相同的機會」意味著標準的一致性與通透性。 其實，公平就是這麼簡單，去除阻礙團隊成功的文化與組織氣候，讓有熱情與能力的人得到發揮的機會。然而，多數人樂見有能者出頭，卻總是遲疑、不願成為搬開阻礙的「壞人」。 然而，追求團隊成功與自己受歡迎，從來就不是個值得為難的選擇。彼得‧杜拉克曾說：「管理者重要的工作之一，是做出『不受歡迎的決策（unpopular decisions）』。」一個公平的組織，是管理者每一天、決策的底線。 ～Wennie
林文玲
《經理人月刊》《數位時代》總編輯長。因為擔任財經記者啟發對組織行為的高度興趣。先後曾任電腦家庭出版集團總經理、遠見雜誌群總經理。
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