|
因為人事顧問公司長期經營人才庫，這些候選人就是招募顧問的提案，該怎麼了解客戶的潛規則、配合客戶的徵選習慣「出牌」（推薦候選人），有時要安排綠葉配紅花，滿足客戶想比較的心情；有時要直接派出王牌，不浪費客戶時間，甚至要提點候選人。
交涉前：了解客戶、市場，建立信任
人才媒合常遇到的問題包括，企業想砍價省錢或候選人太在意薪水。藝珂人事顧問公司協理楊宜倫的交涉工作就是居中協助企業和候選人進行全面考量，讓企業看到面試投入的成本不亞於投資好的人選；也向候選人分析整體待遇與發展性，不單看薪水，讓對的人以合理的待遇到對的公司工作，才是最成功的交涉。
面對企業，楊宜倫的首要工作是了解客戶需求，她說，「徵才廣告上的條件只是最基本的資訊，公司的潛規則，才是真正決勝的關鍵。」有一次，楊宜倫推薦好幾位擁有優秀外語能力、穩定性也高的總經理秘書人選，都不被青睞。直到她向要交接的秘書打聽，秘書才暗示，總經理身高不到165公分，楊宜倫就懂了，很快就找到讓總經理沒有壓迫感的人選。
交涉中：配合客戶習慣，居中協調利害
招募顧問的任務，真正的重頭戲是推薦候選人到企業決定錄用的這一段歷程，這關係到顧問的出牌策略，透過安排候選人名單，招募顧問要滿足客戶的挑選欲，讓他覺得「這就是最好的人選」，甚至願意開出更好的待遇。 首先是送履歷，客戶對履歷有興趣才會進行面試。
吸引客戶的祕訣在於，客戶找人都不想只聽到優點，楊宜倫說「正面表列是應該的，負面表列得恰到好處，才能讓客戶放心。」徵選過程中，楊宜倫也要隨時追蹤面試的情況。有時先給兩位「綠葉」試試水溫，了解面試的過程（問什麼問題、面試的形式），打聽人資主管的評價，然後再派心中的第一人選出馬。 有時候客戶已經決定錄用，卻因為對方馬上答應而反悔先前開出的條件，想再壓低薪水。
此時，楊宜倫會分析徵才條件和薪資水準之間的合理性，再明白告訴客戶，滿足條件的人才，在市場上的行情價就是如此。這時楊宜倫平常從候選人面談中收集的市場情報就派上用場。楊宜倫還會提醒客戶，繼續面試下去的人事成本不比雇用優秀人才低，但投資人才的報酬率更高。
另一方面，楊宜倫也要評估候選人值多少錢。若是候選人的底價太高，楊宜倫也會跟候選人分析他的籌碼（經歷、能力）與他要求的薪資是否相符，比如說，不同產業的轉職，因為缺乏產業經驗，不見得可以要求更好的職位或待遇，同產業更高的職位才有談的條件。
另一方面，也要提醒候選人考慮薪水以外的福利，比如有薪假期、車資補助、升遷機會等，可能更能滿足候選人的需求。 還有些大品牌客戶，只想看看，不喜歡做決定。因此，接案時她會先確認已經看過哪些人選？目前有幾家招募公司服務？然後向客戶說明，招募顧問也有業績壓力，可否給她一段時間找人，這段時間內只向她一家招募公司接洽，「若是時間到了找不到，就代表我們真的找不到，請客戶另請高明。」 楊宜倫細心體察客戶需求，就算是長期合作的客戶，每次接到職缺，都還是會確認職缺要求；並且持續和候選人建立關係，中立分析候選人能力與待遇要求，給予職涯建議，成為客戶與候選人皆信賴的招募顧問。
楊宜倫藝珂人事顧問公司協理。南卡羅來納州哥倫比亞西米德蘭技術學院（Midland Technical College）主修會計。
（本文摘自2013年10月號《經理人月刊》「讓魔鬼臣服的談判術」，更多內容請參閱本期《經理人月刊》。尊重智慧財產權，如需轉載請註明資料來源：《經理人月刊》第107期 www.managertoday.com.tw）
|
