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離開校園、走進職場的第一天，許多人如此期待未來：28歲當組長、33歲升經理、36歲做副總……然而，職涯，真的能夠規畫嗎？工作，一定會順利向上升遷嗎？年輕時設定的目標，步入中年後依然會嚮往嗎？
1950年代前，「生涯發展」與「職業發展」幾乎畫上等號，在美國知名生涯發展學者唐納‧舒伯（Donald Super）之後，才逐漸加入「自我發展」的概念。「生涯，統合了各種職業與生活角色，也是一連串有酬或是無酬職位的綜合。除了職位外，還有很多和工作有關的角色。」他認為，生涯選擇不只涉及工作，還與成長過程、學習經驗、角色轉變及環境變化有關。
一開始，舒伯依據不同年齡的性格發展，將生涯發展分為5個階段。例如，24歲之前，我們對於自己未來想做什麼、能做什麼，都有許多想像；之後便開始發展工作能力、累積經驗，漸漸穩定下來；45歲後進入再度創新或停滯的關卡，直到65歲退休。
1980年代，舒伯發現，除了年紀之外，身分角色也會影響每個階段的心態與行動，因而進一步畫出「生涯彩虹圖」（Life-Career Rainbow）：最外圈是生活廣度，包括成長期、探索期等7個階段；往內則有兒童、學生、公民、工作者等６種角色。
不同的角色就像彩虹的不同顏色，橫跨人的一生。
內圈呈現凹凸不平、長短不一，代表在該年齡階段不同角色的分量，也豐富了人生。
比如說，多數人在15～24歲之間的主要身分是學生，因此有較多時間、較少限制來探索自我與世界。進入中年後，多數人同時身兼持家者和工作者的身分，必須在兩者之間權衡。
人生是一個個不同角色的串聯，我們通常會在同一階段擁有不同的演出「舞台」，意即生活空間──在家中是父母、在社區是公民、在學校是EMBA學生、在辦公室是高階主管。如果個人的能力與成熟度不足以應付這些角色間的轉換，就會互相干涉與衝突。
有些生涯發展學者認為，職涯發展階段是不可逆的，一般人在青春期完成自我探索的階段之後，就不會再探索了。
舒伯並不同意這種看法，他認為，生涯的抉擇，是一個要花一輩子才能走完的歷程，因為人們會根據外部環境的變動，像是經濟不景氣、新科技的發明、組織轉型等因素，而不斷調整生涯目標，啟動職涯的「迷你循環」。
在變化快速的現代社會，職涯目標改變的狀況非常普遍，舒伯將這種迷你循環視為個人加強成熟度、增加適應力、提升創造力的方式。
例如，中年換跑道意味著開啟新的成長期，如果能夠順利適應，便能再一次經歷探索、建立、維持等階段。而當我們養成了生涯各階段所需具備的能力，承擔起相應的責任，並且對自我有不同程度的覺察時，就代表我們達到了「職業成熟」 (Vocational Maturity) 。
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