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一個編輯，剛到任不久，被分配到編輯一本書，因緣際會變成暢銷書，這個編輯也成為暢銷書編輯。
這個編輯應得到暢銷書的獎賞嗎？這是一個有趣的問題，考驗管理者的績效考評能力。
書暢銷，當然是好的成果，而書是這位新進編輯編的，他當然應該得到適度的獎賞。可是，他應否得到「十足」的獎賞，就要看書的暢銷是否全是來自於他的作為而導致。
如果是，編輯可以獨占所有獎勵；如果不是，編輯只能得到象徵性的獎勵。 這就是組織管理上「獎勵要看成果」的原則：只要有好成果，就要給予獎勵，而且還要分辨其「投入度」與「成果」之間的關係。
如果工作者的作為與工作成果有必然的關聯性，就可多得一些獎勵；如果工作者的成果只是機緣巧合、運氣使然，並非有計畫的作為所致，獎勵就要適可而止。
組織內的所有績效考評，都要從能力、作為與成果這三個角度來思考。
每一個工作者的能力如何，是工作者進入組織時必須確定的問題，具備合於組織需要的能力，才會被任用，組織也會按照其能力高低，給予不同的敘薪。往後每經過一段時間，組織也會重新評定工作者的能力變動，做為薪資調整的基礎。
工作者的獎勵，主要來自於組織或主管對其工作成果的認定。當組織中有明確的好成果，就要辨明「誰是最主要的貢獻者」，並按照貢獻程度的大小給予不同的獎勵。這完全只是思考成果的貢獻度，與工作者的職位高低完全無關。
只不過，在考慮成果與獎賞的關聯時，同時也要考慮能力與作為的差異。
如果工作者的能力很高，做出的成果很容易，那麼對於此一成果的獎勵，就不宜太大；反之，如果工作者的能力不高，完全是憑藉著自身積極性的作為，有計畫地完成好的工作成果，此一成果的獎勵就要相對較高。
「作為」指的是工作模式與工作方法。每一件工作都有慣常的工作方式，一般人只要照章行事即可，而其可能得到的工作成果也是可理解的。
不過，願意嘗試不同的工作方法，投入不同的作為，以期得到完全不一樣的工作成果，這樣的工作企圖心與積極度，最值得獎勵，因為這種工作成果完全是工作者嘔心瀝血才完成的。
一般而言，組織的敘薪結構看的是工作者的能力，獎賞則是以成果為基準，不過也要思考工作者所投入的作為差異，分別給予不同的獎賞，才能真正還工作者公道
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