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「啊⋯⋯啊⋯⋯」在陣陣尖叫聲中，台灣麥當勞總裁陳文淵高舉雙手，從相當20層樓高空的U形滑板上端，以最高時速120公里俯衝而下，「享受」飆速刺激。
激勵員工當宣傳
臉書Po照可為招募暖身
這個場景，是今年4月下旬，麥當勞於義大世界所舉辦的三天兩夜員工大會現場。超過4千名員工分6梯與會，而為展現領導人身先士卒，和每梯員工都要並肩挑戰闖關的陳文淵，過去半個月來，光是坐上「極限挑戰」這項遊樂器，就不下十餘次。
除了闖關遊戲，還有夜光舞會、南台灣半日遊等節目，表面上是對內的激勵大會，但以逾5千萬元的餐飲業空前手筆，高規格寵員工，更重要的目的，是替隨後登場的新人招募進行暖身。「因為，麥當勞有超過五成門市人員，是靠既有員工推薦來的。」陳文淵表示。
「光是參加的員工在臉書上打卡、秀出狂歡的照片和貼文，對品牌來說，就是人員招募的最佳宣傳效果了。」台灣麥當勞人資副總裁藍郁琇說，透過大型員工活動創造出的滿意口碑，攸關之後的招募成效。
搶徵新人搞創新
寫履歷前先做廚房體驗
「不談素質好壞，能不能找到足夠數量的新人，都是一大問題。」國內飯店業龍頭，晶華集團人資副總經理劉富美深有同感的指出。
面對服務業搶人大作戰，「麥當勞的做法是，招募和留任雙管齊下。」陳文淵表示。麥當勞去年起改變招募流程，在新人填寫履歷資料前，便開放餐廳廚房現場，舉辦職場體驗，並透過現場人員現身說法，向有意參與招募活動的新人面對面溝通，解答從營運到員工福利的任何疑惑。
改變了一開始就要先填寫基本資料、再面試的傳統招募流程，此舉果然引起回響。職場體驗活動吸引8千名應徵者，即順利招募到3千位計時人員，這也是麥當勞今年決定擴大辦理的原因。
拉攏父母好留才
七成求職者深受家長影響
晶華集團執行長薛雅萍坦言，服務業前景看好，也是政府力推的重點產業，但這樣的認知，卻無法為業內人才招募帶來加分，之所以產生落差，除了來自求職者追求快速成功的心態，少子化下的家長態度，同樣關鍵。
劉富美也舉例，曾有一位工作表現頗為出色的90後員工家長，在未告知孩子的情況下，直接打電話到人資部門要求「放人」，讓孩子辦理離職，這位家長認為，逢年過節和假日都看不到孩子身影，動輒還要輪值夜班，力勸孩子轉業不成，便直接向公司進行「投訴」。
根據晶華所做的調查，高達七成的90後職場新鮮人，父母已成為其職涯選擇的關鍵影響者。與其進公司後再說服家長，不如一開始就讓家長充分認識，因此，這回晶華也將安排在職員工的父母，與應徵新人家長進行對話。
藍郁琇認為，相較於過去，職場新鮮人的職涯規畫是以同儕影響為主，如今家長的影響力卻大增，主要原因之一，是90後世代面對的是薪資水準普遍低落，但房價等物價水準卻齊揚的處境，多數人還是選擇與父母同住，經濟獨立性既受制於家人，自然容易傾向認同父母的意見。
「當招募對象改變了，人才招募的策略和做法，當然也要跟著變！」王品集團副董事長王國雄所道出的，正是服務業經營者所要共同面對的經營課題。
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