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「離職者永不錄用」能留住優秀員工 還是阻擋人才回鍋?

專欄作家 林文正    

一位求職者回頭應徵前公司的處長職位。幾年前他跳槽離開時,擔任經理一職,是很多主管眼中的明日之星,直屬長官正是現任總經理。得知前部屬有意回鍋,總經理向人資部下達命令,不管以前如何做,從今天起,凡是離職者永不錄用。

雖然在企業界離職再回鍋的情形並不多見,但是我想藉由這個個案探討一些值得深思的問題,例如離職員工永不錄用的管理思維,以及如何管理員工離職的問題。

劉邦的故事:「打天下」的階段,應該格外愛惜人才

先用一個歷史故事跟這個個案做比較。

楚漢相爭期間,項羽手下有一對兄弟檔將領,分別叫季布與丁公,戰爭中都曾讓劉邦很難堪。項羽戰敗後,劉邦懸賞千金緝捕季布,下令藏匿逃犯者連株三族。

季布躲藏在一個富豪家,賣身為奴,卻因為賢能,民間聲望很高。富豪透過關係向汝陰侯夏侯嬰遊說,希望劉邦惜才。最後劉邦不但赦免季布,還給予他高官厚祿。

季布的弟弟丁公命運大不同。在一次戰役中,劉邦大敗逃竄,被丁公率兵追上。危機時刻,劉邦求情,英雄好漢何須彼此迫害,丁公於是放了劉邦一馬。項羽失敗後,丁公拜見劉邦,劉邦卻說,「丁公身為項羽臣下卻不忠誠,使項羽失去天下的人,就是丁公這種人。」便殺了丁公,並昭告天下,「後世做臣子的人,不要效仿丁公!」

劉邦起兵以來,招降納叛不勝枚舉,稱帝後,僅丁公因不忠而受罰,為什麼?

針對如何對待反對、甚至背叛過自己,現在卻願意順服的人,司馬光這樣評論:天下未定之時,人各有主,勝利的一方不應追究願意歸順的人過往的敵對立場,然而一旦身為天子,就必須建立禮儀,如果殺一人能使天下人害怕,就該殺。 劉邦這樣的做法,實在是深謀遠慮啊!能為漢朝奠定400年根基,這樣做是恰當的!

中小企業永遠都在打天下!別阻止有才能者回鍋

司馬光主張「打天下」與「治天下」要有不同的容人、用人策略的說法,固然有其政治上的深意,但是我有另一層不同的見解。

經濟部中小企業處統計資料顯示,台灣中小企業平均壽命只有13年,所以企業經營應隨時保持在「打天下」的狀態,抱著天下仍未底定、革命尚未成功的心態,對於有才能的離職員工採取永不錄用的做法,顯然不可取。

許多傑出標竿企業對離職員工都採開明、寬容的態度,甚至成立「畢業生俱樂部」以表示對離職員工的尊重。Linkedin創辦人瑞德‧霍夫曼(Reid Hoffman)曾說,「員工離去,不代表你和這名員工的關係必然結束。當一位優秀員工說他要離職時,你該做的第一件事是嘗試讓他改變心意,第二件事是恭喜他找到新工作,並歡迎他加入你公司的前員工俱樂部。」


Google董事會執行主席艾力克‧施密特(Eric Schmidt)也認為,「主管應關心員工的成功,而非只關心公司的成功……,如果已盡了一切努力,而且讓這個人離去是對他最有利的選擇,那就放手讓他走吧。」

與其恐嚇員工不能回任,不如增強情感連結,讓他們不捨離去

員工離職的原因很多,過去的研究大多歸因於「工作滿意」和「組織承諾」兩大類問題,近年來發展出一個較新的理論觀點,稱為「工作鑲嵌理論」(job embeddedness theory),認為員工的工作和組織的人、事、物是一個密不可分的網絡,彼此交錯連結在一起。

當個人與組織產生較緊密的鑲嵌時,將提高員工離職的困難度,降低員工的離職。一些實證研究也發現,工作鑲嵌對於降低離職率的解釋力,大於工作滿意度、組織承諾、工作可選擇性以及離職困難度等。工作鑲嵌理論包含3個重要內涵:

1.連結性:指員工個人與組織其他成員(例如主管)之間正式、非正式的連結和互動,連結性愈強,個人離職傾向愈低。

2.契合性:指員工個人與「組織文化、工作特性和主管領導風格等」的一致性,契合性愈高,個人與組織的黏著度愈強,員工愈不會離開公司。

3.損失性:指員工個人離職後可能會犧牲的利益,又可分為「不可攜帶利益」與「潛在利益」兩類,前者包括與好同事的聯繫、有趣的工作、福利與股票選擇權等;後者則包括工作穩定性、薪資穩定性與升遷機會等。當員工因為離職而必須付出更多成本,則留在組織中的可能性愈高。

優秀員工想離職,試試用這3個問題來留才

想要降低員工離職,「永不錄用」的嚇阻方法恐怕無法達到目的。劉邦殺丁公後,陳豨和英布相繼起兵造反,殺丁公的效應何在?

「工作鑲嵌」的策略,雖然與降低員工離職沒有直接關聯,卻是有效的留才策略。因此,當員工打算離職,不妨問問他們以下3個問題:

1.你到另一家公司,會有更好的同事和主管嗎?

2.你到另一家公司,能讓你在工作上和情感上更加如魚得水嗎?

3.你離開公司,不會讓你財務、年資或晉升有所損失嗎?

如果員工的答案都是肯定的,那就獻上最誠摯的祝福,讓他走吧!同時警惕自己,公司裡說不定還有許多連結和契合度低的員工,隨時都有可能離職,趁此機會重新檢視、改善人力資源管理措施。


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