|
當上主管是一件讓人開心的事，卻也是操心的開始，不但要達成上級交付的任務，還要帶領部屬有效率地工作。這種情形，最常發生在中階主管身上。
中階主管必須具備的能力很多，像專業能力、溝通能力等等，但更重要的是必須體認和熟悉自己應該扮演的角色：連結高層和基層彼此不同的想法，化解價值觀差異，並創造溝通機會。
由於公司經營者和第一線人員負責的任務大不相同，所以中階管理者須設法將領導者的願景，轉化成可實行的計畫，再交由部屬付諸行動。
這個「承上啟下」的角色，正是中階主管最大的考驗，因為中階主管的績效優劣，除了自身的專業能力之外，最主要是取決於旗下部屬的工作成效，而管理高層也會以此做為評斷中階主管管理能力的標準。為了贏得部屬的心，帶領他們合力達成公司的目標，主管不妨培養以下4項技巧：
1.營造坦誠文化，讓部屬敢說真話：組織很常發生報喜不報憂的情形，許多像是應收帳款還未收回或客戶跑單之類的壞消息，部屬有時會選擇隱匿不報，這對公司絕對有害無益。
為營造坦誠的企業文化，主管在碰到問題時，應和部屬一起面對，而非一味怪罪，如此才能取得員工的信任，也才能在碰到壞消息時，及早被告知，即時採取適當的解決方式。
2.部屬表現好壞，都要給予評價：對於績效良好的員工，應公開給予讚美，一方面表達謝意，另一方面也要讓員工了解目前的努力方向是正確的。對待表現欠佳的員工，則應在確實了解問題之後，於私下場合責備並提供指導。
主管若是對於員工的表現漠不關心，部屬不但無法了解主管的想法，也可能會在工作上草率應付。
3.「重視」、而非「監視」部屬：所謂「走動式管理」，是為了讓主管可以從現場工作中，掌握及了解第一手資訊。然而，許多主管接觸基層職員的目的，卻是為了監控部屬的工作進度，連瑣碎的雜事也不放過，結果只會適得其反。
主管一旦將任務交派給部屬，就應該信任員工的能力，放手讓他們盡情發揮，才能創造最大的功效。
4.引導部屬自己找答案：部屬遇到問題時，在條件許可下，主管未必要馬上提供協助，反倒可以透過提問，試著讓對方自行找尋解決方案，如此將有助於激發員工潛能，提升員工的信心。在這種時候，主管應以聆聽取代表達，以提問取代建議，創造一個互相的學習成長空間。
（本文取材自《寫給經理的教科書》，先覺出版。）
【完整內容請見《經理人月刊》三月號】
|
