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友訊／老闆員工一起決定考試科目，滿分可以超過100分
以自有品牌銷售網通產品的友訊，產品遍布全球170個主要國家與市場，今年1月剛完成績效考核制度大革新。
友訊行政暨勞安處資深處長徐行指出，新制度有幾項特色，完全顛覆過去思維。第1，打破「滿分一定等於100分」的刻板印象，累積總分可以超過100分；第2，職能評估的指標，由部門主管以及同仁自行選擇，各指標所佔比重，由雙方共同討論決定。
100分+10分(由其他部門推薦而記功)+10分(跨部門專業執行成效佳)=120分
績效評估總分要破百，關鍵在於多參與跨部門合作。在友訊針對員工的績效評估中，「關鍵績效指標」（KPI）以及「目標管理」（MBO）等以結果導向的考核佔60％，以工作態度、品質、效率等整體表現的職能評估佔40％，由直屬主管評比。此外，如果在1年內，由其他部門推薦而獲得嘉獎或記功，最高可再加10分；跨部門合作專案，可視專案執行成效最高再加10分，因此，個人績效評估滿分為120分。
徐行分析，透過這樣的方式，等於強調跨部門支援與合作的重要性，讓員工除了專注自己部門的工作外，也能更重視與其他部門的團隊合作。
至於佔整體績效評估40％的職能評估中，不再由上而下單向決定，而是由主管與員工共同討論，來選擇指標內容與所佔比重。
針對基層員工的職能指標有：
客戶導向、主動積極、創新、解決問題、持續學習、團隊合作
針對主管級員工的職能指標有：
專注市場、獲取傑出成就的決心、尋找最佳解答、因應變革、要求下屬最佳表現、激發下屬投入，贏得支持、發展自我與他人、展現高效能群體領導
針對每位員工不同的工作內容，基層與主管級員工可與直屬主管討論，分別從這6項與8項指標中選出適合本身工作內容的指標，各指標佔職能評估的比重可以從0～100％。徐行舉例，對業務人員來說，客戶導向的指標比重應較高，而重視穩健與精確的會計人員，創新的指標比重應降低，各指標基於職務特色來調整。
透過這次改革，友訊讓員工一起參與決定績效衡量的指標，讓員工清楚知道「為何而戰」，努力時也更有方向了！
友達／學習也要認證！沒過不能升遷
大家都知道學習對維持競爭力的重要性，但如果你在面板大廠友達上班，這句話就不是口號，而是具體要求。不但要「學」，還要「學得好」，就像蔬菜水果一樣，得先拿到品質認證標章，「行情」才有機會看漲。
目前友達在企業內部已發展出理學院、工學一院、工學二院、管理學院、品質學院、工業管理學院、領導學院、創新學院及法商暨語言學院等9大學院，至今成效卓著。
2009年，勞委會職訓局針對企業教育訓練所做的評比，友達拿下99分最高分，排名第1。
友達人力資源策略處人才發展部經理區家銘指出，友達以大學必修與選修的概念來設計課程，不同工作與階層的員工，各自有必修課要上，必須在限定的時間內取得合格的成績。以基層主管的副理為例，晉升的2年內，共有8堂與管理有關的必修課要上，包括績效管理、面談、會議管理、衝突管理等。
這兩年，友達進一步針對工廠端員工導入學習認證制度，希望提升學習效果。由於友達以高科技製造為主，8成以上的員工都與工廠有關，因此率先導入學習認證。區家銘指出，課程評分可能包括考試、實作、交報告等方式，將專業能力進行階級認證，為了維護人員與設備的安全，未達到能力認證標準的員工，無法接觸相關的機器，員工個人的升遷與成長將因此受限。目前這套認證制度，也逐步推廣到祕書及採購人員。
學習認證沒通過，等於向上晉升的準備還不夠。友達將它當作拔擢幹部的先修班，員工動機也更強。區家銘就說，以「會議管理」這門課程為例，一個半月內開了超過300班次，每班45人的名額，「幾乎可以用秒殺來形容！」
2008年教育訓練成果
9大學院
→開課3200班
→講師2000名
→平均每年每位員工上課50小時
台灣IBM／全球合作，跨部門為員工打分數
台灣IBM的績效評估採用“Personal Business Commitment,PBC”制度，藍色巨人能跳舞，員工的「個人承諾」就是企業高績效文化的核心。
每年3月前，IBM員工得依管理學上常用的「SMART原則」（Specific,Measurable,Attainable,Relevant,Time-Based）提交個人年度工作目標。主管則釐清策略、組織目標後，依部門、位階別，層層分配到每位員工手中，員工適度調整個人目標和組織、部門目標的連結性後，再與主管相互討論確認，未來1年的個人目標就此畫押，「等於採top-down加上buttom-up，」IBM人力資源副總經理張玲娟強調。
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